さくま だいすけ
佐久間 大輔 弁護士
榎本・藤本・安藤総合法律事務所
所在地：東京都港区元赤坂1-3-9 K-Frontビル9階
相談者から高評価の新着法律相談一覧
労働
同業他社への転籍による競業避止義務の有効性（保険代理店）
【相談の背景】現在保険代理店に勤務しています。業界は10年以上で、前会社より現在の会社に入社から2年経ちますが、途中で給与や歩合の改定があり収入がダウンした為退職をし、同業他社に転籍予定です。既存の顧客は、入社前からの顧客が大半で長い契約者が多いですが、就業規則に記載がある競業避止義務は退職し転籍後も有効であると会社は言ってますが、事実でしょうか。特に会社で得た知識やノウハウ等なく、ほぼ放置で自分の力で営業活動をしております。先生方のお考えをいただけましたら、幸いです。【質問1】入社時に競業避止の誓約書などは交わしておらず、就業規則に記載があるのみです。退職時も競業避止の誓約書等に署名するつもりはありませんが、就業規則には競業避止の損害賠償が書かれています。有効でしょうか。
回答
ベストアンサー
退職後の労働者には、憲法上、職業選択の自由が保障されているので、原則として競合他社への転職や競業となる事業の開始が禁止されることはありません。ただし、就業規則に規定がある場合は禁止されることがあります。しかし、就業規則によって競業禁止の合意が成立していたとしても、職業選択の自由が保障されていることに鑑みて、常に合意が有効になるわけではありません。裁判例では、競業行為を禁止する目的･必要性、退職前の労働者の地位･業務、競業が禁止される業務の範囲･期間・地域、代償措置の有無等の事情から、競合他社への転職の禁止が必要かつ合理的な範囲を超える場合には無効となると判断されています。第1に、競合する営業を禁止する目的･必要性については、競合する営業が会社の利益を保護するために必要であるときに認められます。会社独自の営業秘密やノウハウ、顧客の確保などです。一般的な営業手法や人脈程度のノウハウは正当な利益とはいえず、業務遂行過程において営業秘密を利用する立場になかったのであれば必要性は認められません。第2に、競合する営業が禁止される範囲･期間･地域については、業界全体への転職を禁止したり、無期限であったり、地域が限定されていなかったりすると、禁止の範囲が広範にすぎるので、無効となります。第3に、禁止の範囲がある程度広くても、代償措置があれば適用が有効となることがあります。具体的な就業規則の規定や業務の内容･地位が不明ですので、以上の回答にとどまりますが、広範かつ長期にわたって、競合他社への転職を禁止するなどの制限を加えるのであれば、就業規則の規定が無効になるか、限定的に解釈される可能性があります。この場合、損害賠償責任を負うことはないでしょう。ただし、営業秘密を漏洩する、既存顧客を奪うなど会社に対して積極的に損害を与える行為をした場合は、たとえ誓約書に署名押印しなかったとしても、損害賠償責任を負う可能性があります。
退職 有給休暇
パートで雇用した社員への有給休暇
パートで雇用した社員（時間給で雇用）が、約5年間休みなしで（本人の意志）週5日間働き続けたということで、退職時に有給休暇分が支払われるべきと約30日分の給与を要求してきました。本人は稼ぎたいということで休みなしで働いていましたし、有給有りの話も契約もはじめからありませんでした。当社も休ませないなんてことは一切ありませんでした。応じる必要はあるのでしょうか？
回答
ベストアンサー
まず年次有給休暇について、使用者は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10労働日の有給休暇を与えなければなりません。また、1年6か月以上継続勤務した労働者に対して、雇入れの日から起算して6か月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、労働基準法が定めている日数を加算した有給休暇を与えなければなりません。パートタイマーであっても、所定労働日数が週5日以上の者については、通常の労働者と同じ日数の年休権が発生します。したがって、雇用契約書に有給休暇の定めがないとしても、労働基準法上、パートタイマーには、勤続年数が4年6か月以上であれば16日の有給休暇を取得する権利が発生しています。有給休暇の権利は前年分が繰り越されますので、勤続年数が3年6か月以上になって発生した14日の有給休暇が全て繰り越されているとしたら、パートタイマーが主張する合計30日分の有給休暇が残っているということになります。しかし、以上のことと、有給休暇を買い取ることとは別の問題です。有給休暇を買い取ることは法律上許されておらず、使用者にはその義務はありません。したがって、有給休暇分に相当する30日分の賃金を支払う必要はありません。とはいえ、5年間、週5日勤務を休まずに継続したのであれば、この精勤に報いるため、一定の金銭を支払うことで解決するということは経営判断として考えられます。
交通事故
勤務中の事故の対応について
本日、弊社の営業マンが勤務中凍結していた道路を走行中スリップし対向車線にはみ出し追突事故を起こしました。更に後方からの追突も重なり計5台が絡む事故となりました。本人は多少腰を打ったとのことですが重症ではないようですが、車は大破している状況です。車について、就業規則の記載はないのですが過失割合で自己負担をする旨の文書は毎年営業方針事に話しはしております。今回は過失が100%となる場合、本人とどのように修理費用の話をするのが適切なのか、それと本人に怪我が残る可能性がある場合現時点での本人に対する対応を教えていただきたいです。
回答
ベストアンサー
まず車の修理費用について、大破しているとのことですので、修理費が車両の時価額に買替諸費用を加えた金額を上回るのであれば、全損扱いとなります。この場合、事故時の時価相当額と売却した場合の代金相当額との差額に、登録手続関係費などの買換諸費用を加えた金額が損害となります。新車を購入する必要がある場合でも、その購入金額全額ではありませんので、ご留意ください。次に運転者の過失割合だけで自己負担をする旨の文書を毎年社員に示していたとしても、その文書どおりに営業マンの過失が100％であるとして全額を負担させることはできません。ただし、修理費または買換差額と登録手続関係費との合計額の一部を請求することはできます。どの程度の請求が認められるのかはケース･バイ･ケースですが、事業の性格･規模、施設の状況、交通事故の状況、事故予防や損失分散に対する会社の配慮、労働者の業務内容、勤務態度、労働条件などの事情を考慮して総合的に判断されます。過去には、小型貨物自動車の運転手に臨時に重油をほぼ満載したタンクローリーを運転させた際に発生した交通事故につき、会社が対物保険や車両保険に加入していなかった上に、その運転手の勤務成績は普通以上であったなどのことから、会社の運転手に対する求償額を4分の1にとどめるとした裁判例があります。諸事情を勘案して、営業マンと話し合ってください。営業マンに障害が残った場合の対応は、その内容や程度によって異なりますので、現時点で仮定の話をすることはできません。後遺障害が確定した時点で会社の対応に迷ったら、資料をお持ちになり、弁護士に相談いただいた方が、具体的なアドバイスが聞けると思います。
欠勤
虚偽の報告による無断欠勤かどうかの証明について
２日間検査入院するとの事で、休んだ従業員がいます。長年にわたり、完全月給制ですので欠勤控除を行わない代わりに、この様な場合には診療明細書のコピー等の提出を各従業員にお願いしており、従業員は提出していました。しかし、Ａ従業員は提出を拒んでおり、その2日間新装されたパチンコ屋さんに居たという目撃情報があります。この様な場合、①本人から診療明細書のコピーの提出が無ければ、検査入院は嘘の報告だと結論付けて良いのか？②本人から診療明細書のコピーの提出を求めるのではなく、会社が嘘の報告だと言う証拠を集めなければならないのか？この２点、ご教授お願い致します。つまり、嘘の証明を会社がすべきなのか、嘘ではないという証明をＡ従業員がすべきか知りたいです。
回答
ベストアンサー
就業規則や労働契約書に病気欠勤(特に診断書の提出)についてどのような定めがなされているのかが不明ですが、この規定にかかわらず、慣行として診療明細書のコピー等の提出をすれば欠勤控除を行わないという扱いをしていたのであれば、Ａ従業員が診療明細書のコピーを提出しないのであれば、原則に戻り欠勤控除をしてもよいです。すなわち、Ａ従業員が検査入院をした事実を証明しなければならないのです。したがって、会社が、Ａ従業員の検査入院は虚偽報告であると証明したり、結論付けたりする必要はありません。
養育費
離婚調停後の私立の学費について
相談になります。•現状調停離婚（2016年9月成立）元妻が子供（長男18才、長女15才）の親権をもつ。長男が私立高校に通っていることから、養育費とは別に私立の学費を私が負担することを調停事項に記載長女は公立の学校のため、養育費のみ子供達とは面会していない•相談内容元妻の知り合いから、聞いたところによると、長男が私立の高校を辞めて、2017年4月から、公立の高校に転校したそうです。私としては、私立の高校に通ってないのであれば、私立の学費として相手方に支払っている分を返還してもらいたいのですが、返還請求やこれから支払うことを止めることはできますでしょうか？拙い文章ではありますが、ご回答の程宜しくお願い致します。
回答
ベストアンサー
調停調書に、長男の私立高校が通学していることを条件に学費を支払うことが記載されているのでしたら、私立高校を退学した以降は学費を支払う義務はなく、過払い分の返還を請求することができます。元妻は条件が整わないことを知って学費相当額を受領していたと考えられますので、利息を付して返還しなければなりません。ただ、一方的に支払いを停止すると、元妻があなたの給与などを強制執行してくるおそれがありますので、まずは長男の在学証明書の提出を求めたらいかがでしょうか。これは文書で行う方がよく、一定の期限を設けてください。
出張
出張の移動時間は労働時間ではない では勤務時間内でOK?
出張の移動時間は労働時間ではないと、それを踏まえて質問です。（１）出張の移動は勤務時間中でいい？（２）（１）が良いとして、会社に勤務時間外に移動しろと言われて拒否できる？（３）移動に公共交通機関を使用した場合と、社用車を使った場合で違う？（４）遠方宿泊長期出張で、金（月）曜日、昼過ぎに帰る（来る）場合PM（AM）は休暇の必要がある？（週休2日の会社です）
回答
ベストアンサー
（１）出張の移動は勤務時間中でいい？勤務時間中に出張の移動をしてもよいです。（２）（１）が良いとして、会社に勤務時間外に移動しろと言われて拒否できる？勤務時間中に出張の移動をしてよいことと、所定外に移動しろとの業務命令を拒否できるかどうかは別です。出張先での用務との関係で勤務時間外に移動する必要性があるとしたら、会社の命令に従わないと、懲戒処分を受けることがあります。所定外の移動という会社の命令に従うとき、荷物の運搬などで移動そのものが業務である場合や移動中に書類を作成するよう命じられた場合などは、出張の移動が労働時間と認められることがあります。労働時間と認められれば、残業代が発生します。（３）移動に公共交通機関を使用した場合と、社用車を使った場合で違う？労働時間と認められるかどうかを質問しているのであれば、違う場合があります。例えば、出張先の用務のため社用車を運転する必要がある場合や社用車で商品や荷物を運搬する場合は、社用車を運転する時間が労働時間と認められることもあります。（４）遠方宿泊長期出張で、金（月）曜日、昼過ぎに帰る（来る）場合PM（AM）は休暇の必要がある？土曜日の朝から日曜日の夜まで出張先で用務があり、公共交通機関との関係で、金曜日の昼過ぎに出て、月曜日に昼過ぎに帰る必要がある場合は、勤務時間中の移動は労働時間と認められることがあります。そうであれば、年次有給休暇を取得する必要はありません。
採用・解雇
取り壊しで閉店。従業員は解雇にあたりますか？また、その場合の離職補償は？
１階店舗２.３．４.賃貸マンションです。赤字続きでしたが、美容業を従業員２人にまかせて営業してました。築年数古いという事で、家主が取り壊しを決定しました。従業員は移転して営業するつもりないといったので、退職してもらう形になりました。一人は組合の雇用保険に入ってますが、もう一人は入っていません。従業員の一人が書面にて「解雇従業員に対する離職者補償はしてください」と言ってきました。先生方に質問がございます。赤字続きでしたから、移転しても無駄と思うこともあるでしょうが、こちらから解雇といったわけではなく、自分からやるつもりはないといった場合でも、この場合は解雇にあたりますか？また、離職者補償とはどの程度が妥当な値段なのでしょうか？
回答
ベストアンサー
事業主から解雇と言わなくても、店舗閉鎖により従業員が退職したのであれば、解雇となります。しかも、経営上の理由による解雇(整理解雇)ですので、解雇が無効になる可能性があります。解雇が無効になると、給与を支払い続けなければなりませんが、従業員は解雇を争っていないので、現時点で支払う必要はありません。解雇予告期間を置かずに閉店をして即日解雇したのであれば、労働基準法に基づき解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。ごく大まかに言うと、事業主は約1か月分の給与を支払う必要があります。従業員の一人は雇用保険に加入していないとのことですが、雇用保険の被保険者資格があれば、雇用保険の保険関係は事業が開始された日に成立しますので、原則として、雇用されると同時に雇用保険の被保険者としての資格を取得し、雇用保険給付を受けられることになります。それなのに、事業主が資格取得手続を怠ったことにより損害を被った場合には、損害賠償責任を負うことがあります。
誓約書
ガールズバーで辞めるのは３ヶ月前にと言われました
いま、夜のガールズバーでお手伝いとして働いてます。元々、昼間仕事をする前提なのであまり入れないのと長くやれないという旨は伝えてます。昼間の仕事の休みが不規則のためやめたいと考えてたんですがそ本来なら１ヶ月まえ退職の申告するのが常識だとおもうんですがガールズバーのところが３ヶ月まえじゃないとダメだと言われました。契約書には３ヶ月まえにとかいてあったので今年の9月いっぱいで辞める予定なのですがやはり体が持たないため早くやめるには診断書も持ってきた上で交渉すべきでしょうか。ガールズバーでも労働法は適用されますか？
回答
ベストアンサー
ガールズバーで働く場合も労働契約が成立していることになります。労働契約書に期間が定められていなければ、民法上、2週間前に辞職の意思表示をすれば、退職することができます。ただし、労働契約書が作成されている場合、契約書において2週間を超える辞職の予告期間を設けていたとしても、その期間が1か月程度にとどまるのであれば、その規定は有効になります。これに対し、3か月の予告期間を設けている場合は辞職の自由を不当に拘束するものであり、不合理な条項であるとして無効になる可能性があります。したがって、民法の原則通り2週間前に辞職の意思表示をすればよいと考えられますが、念のため1か月前に予告するのが無難といえます。辞職の意思表示をするとき、診断書の提出は必須ではありませんが、体調が悪いことを説明した方が理解されやすいというのであれば、その旨伝えた上で、診断書と退職届を提出すればよいと考えます。
他社との取引や契約
コンサルティング業務委託で契約内容を遂行されない場合は契約解除、損害賠償を請求できる？
コンサルティング業務委託契約書を交わしてまだ１年以内ですが、契約書を見返していくと毎月行うであろう内容が行われていませんでした。これについて、担当者に連絡をしましたが返事が返ってきません。その他、あらゆる情報の提供をされていないのがわかりました。これを踏まえて、以前、『コンサルティング業務委託契約書について見直しをしたいのでこちらに説明に来てもらってもいいでしょうか？』と担当者に問い合わせをしたのですが、『担当者だけでは判断できないので会社問い合わせています。』との返事をいただいてからの返事はありません。いまこういう状況です。毎月高い契約料金を払っていますが、対応してくれません。この場合、契約解除（契約解除料金は支払わない）と今までの契約金を請求できますでしょうか。
回答
ベストアンサー
毎月行うであろうコンサルティング業務が行われておらず、必要な情報の提供をしていないというのがコンサルティング業務委託契約違反と認められるのであれば、債務不履行による解除をすることができます。これに対し、契約違反とまではいえない場合、コンサルティング業務委託契約に有効期間があればその間は他の事由がない限り解除できません。それでも解除をしたいのであれば、契約書に定められた契約解除料を支払わなければなりません。契約期間の定めがなくても、コンサルタント会社にとって不利な時期に解除をするのであれば、あなたは、コンサルタント会社に対し、契約書に定められた契約解除料または損害賠償金を支払う義務を負うことがあります。
建築
シロアリの駆除責任の所在について
初めまして。最近飲食店を始めるべくある物件(鉄骨造)の契約をしました。工事を進めるとダクト部分の木がシロアリに食われていて、実際シロアリがいたのも確認しました。外のシャッター部分の木までも侵食していて、改装する予定ではなかった部分も処理しなければならないような状態になっています。自らもシロアリ業者に確認してもらい、大家さんにも指定の業者を呼んで確認してもらったのですが、シロアリ自体が逃げてしまって今いないので、駆除ができない。入居前に見たうえでこの物件を借りているのだから(現状貸)こっちで対処してくれ。との話です。見たうえといっても、壁など剥がしてみないとシロアリなんかは確認できないと思うのですが、こちらの責任なのでしょうか？天井点検口もつけないといけなくなると、工事の負担が余計にこちらにかかってきます。大家さんは半月分の家賃を伸ばすのならしましょうか？…といった話も出ているのですが、現状で借りたからといって、こちらが余分な工事費用も、シロアリの対処の費用も支払わなければいけないのはどうなのかなというところがわからず、こちらで質問させていただきました。どうぞよろしくお願いいたします。
回答
ベストアンサー
賃貸借の目的物である建物の部分にシロアリが巣くっていたのであれば、そのために賃借人が損害を被ったり、必要な費用を支出したりした場合は、その損害賠償や費用償還の請求をすることができます。したがって、外のシャッター部分の木までシロアリが巣くっていて改装する予定でなかった部分の工事費用や、天井点検口の取付費用が余分にかかった場合、また余分の工事により営業ができずに売上が減少した場合は、その損害や費用を請求することができると考えられます。大家が｢半月分の家賃を伸ばす｣と述べた趣旨が不明ですが、半月分の賃料を減額して工事費用等に充当するということであれば、その金額が適正である限り、必要な填補をしたといえます。必要な工事がなされて損害等の填補がなされ、建物の使用ができるということであれば、賃貸借契約を解除することまではできないでしょう。
労働
業務で必要な知識を持ってなく、習得するのに使用した時間は業務時間に含めてもよいでしょうか？
現在、IT関連会社で働いています。そこで、今まで行ったことのない、Web系の開発を行うことになりました。今まで行ったことが無いため、ネットで調べたりして勉強する必要があります。その勉強の時間について、会社側は、知識が足りないのは本人の問題のため、家で行うべきであり、業務時間に含めては駄目な考えを持っています。自分は、業務上必要なため、会社の業務時間に含めても良いと考えております。知識が足りないのは私の問題ですが、あらゆる知識を獲得し続けるのは、時間的にもお金的にも不可能とも思っています。勉強の時間は、業務時間に含めては駄目なのでしょうか？また、勉強のために、書籍購入などを行った場合、会社側に請求できるものなのでしょうか？それとも、現在はWebである程度の知識は習得可能で、書籍を使用するしないは本人の自由であるので、請求は難しいものでしょうか？回答のほど、よろしくお願いいたします。
回答
ベストアンサー
賃金が発生する労働時間に当たるかは、客観的に使用者の指揮命令下にあるかどうかにより定まるというのが最高裁判例です。指揮命令下にあるかどうかは、簡潔に言うと、業務性があるか、指示があるかにより検討します。ところで、一般的な就業規則には、会社が業務に関する教育を実施すること、労働者はその教育を受ける義務があることが定められています。あなたの会社にもこのような規定があれば、会社は、Web系の開発業務が未経験であることを知って配置転換した当該労働者に対して業務に必要な教育を実施しなければなりません。会社が教育を実施せず、労働者が自宅で勉強するよう指示したのであれば、労働時間性を肯定する事情となります。また、Web系の開発の業務遂行に必要な知識を習得するために自宅で勉強したのであれば、業務性が認められる可能性があります。したがって、自宅での勉強時間も労働時間となる余地があります。ここで問題となるのが、時間数です。労働基準法は、時間外労働に対して割増賃金(残業代)を支払うを使用者に罰則をもって強制しているので、労働時間数が明確にされなければならず、労働者が時間数を証明しなければなりません。自宅残業の難しさは労働時間数の証明にもあります。
休憩時間
始業までの時間の給料について
現場についてから始業までの時間の給料について。工事現場での警備業務を請け負う会社を経営しています。警備員は基本的に直行直帰です。警備員には、仕事が始まる３０分前には現場に行き、着いたら会社に連絡するよう指導しています。（何かトラブルで現場に行けない警備員が出た時に早めに対応するため。）例えば、０８：００からの仕事であれば、０７：３０には現場にいるようにしています。ただ、仕事が始まるまでは、自由に過ごしてもらっています。給料は０７：３０からではなく、０８：００から発生します。そこで質問なのですが、【質問１】給料の出し方はこのままで大丈夫でしょうか？０７：３０から０８：００までの間の給料は発生していません。もし、この３０分の給料を請求されたら、支払う義務はありますか？【質問２】もしこの３０分の待機時間も給料が発生するとなると、昼休憩（弊社では通常１時間）の分も払わないといけないのでしょうか。休憩は待機とは違うから昼休憩の１時間は払わなくていいのでしょうか？【質問３】「待機は給料発生」「休憩は無給」だとすると、07：30～07：35を会社に連絡するという労働時間、07：35～08：00まで休憩、という形にして、最初の５分間だけ給料発生であとの２５分は休憩だから給料が発生しない、というのは可能ですか？質問が長くなってしまい申し訳ありませんが、よろしくお願いします。
回答
ベストアンサー
賃金が発生する労働時間に当たるかどうかは、客観的に使用者の指揮命令下にあるかどうかにより定まります。一般的には、現実に労務の提供をしていなくても、何らかの業務が発生すれば労働者がすぐに対応するために待機をしている場合は、いわゆる｢手待ち｣として、使用者の指揮命令下にある労働時間と解釈されています。1 質問1についてまず、仕事が始まる30分前に現場に着いて会社に連絡するよう指導しているとのことですので、警備員は業務命令により30分前に現場に到着していることになり、午前7時30分から8時まで使用者の指揮命令下にあることを肯定する事情となります。次に、午前8時になる前に何らかの出来事が発生した場合には、警備に就かなければならず、何が起きても対応しなくてよいというわけでないとしたら、｢手待ち｣となり、これも使用者の指揮命令下にあることを肯定する事情となります。会社の業務命令があること、待機とはいえ業務性が認められるとしたら、労働時間に当たり、賃金が発生することになります。2 質問2について始業前の待機が労働時間と認められるとしても、ストレートに昼休憩も労働時間となるわけではありません。昼休憩は労働から完全に解放されていなければならず、これが労働か休憩かの基準となります。昼休憩中も何らかの出来事が発生した場合には、警備に就かなければならないとしたら、｢手待ち｣となり、労働時間と認められ、賃金が発生する可能性があります。3 質問3について労働基準法上、休憩は労働時間の途中に与えなければなりません。したがって、始業前の25分間を休憩と認めることはできません。休憩は急性疲労を解消するために必要であり、それだからこそ、法律で労働時間の途中に一定時間の休憩を与えなければならないことになっています。急性疲労を解消してもらい、注意力や作業効率を低下させないことは使用者にとってもメリットがあることです。所定始業時刻を午前7時30分に変更した上で、7時35分から25分間を休憩にするのは、脱法行為であり、労働基準法違反になる疑いが強いです。また、所定労働時間が8時間であれば、始業が早くなった分は終業時刻も前倒ししないと労働基準法違反となります。
労働
競合他社に転職。退職時の誓約書の撤回は
私は現在大手芸能人事務所の契約社員で今月末に契約満了で会社を退社予定です。先日契約更新をせず退職する旨を会社に伝えた際、競合他社に今後就職しない旨の誓約書と退職届を書くように言われました。労働基準監督署に相談したところ、書く義務はないとのことで会社に書かない旨を伝えました。しかし昨日会社の呼び出しを受けて、入社時に渡された遵守事項を見せられました。そこには｢許可なく在職中または退職後においても競合行為を行わないもの｣とあり、ここに書いてあるので｢私は貴社を退職した後、直接的間接的であることを問わず貴社及び貴社関連会社と競合する事業に従事したり貴社及び貴社関連会社の事業と競合する事業を行っている会社に就労することを致しません｣という誓約書を書けと言われました。今の会社を退職してすぐに制作会社に勤めている先輩や他事務所で働いている方もいらっしゃるので、その点について聞いたところ｢この会社の情報を持ち出されると法的措置をとる｣と言われました。しかし同時に｢今後一切芸能界に戻れないという誓約書ということですか？｣という問に対して｢他の事務所に行くことを止めることは出来ない｣という旨も伝えられました。それならとサインしてから悩んでいます。このやり取りはボイスメモで録音しています。私は既に別の芸能事務所に内定をいただいており４月から働く予定です。この場合誓約書の効力はあるのでしょうか。また誓約書の撤回、1度持ち帰りはできますでしょうか。ちなみに今後就労しない旨の記載はありましたが、今後何年という記載はありませんでした。損害賠償を求められると辛いのでどなたかわかる方教えて下さい。
回答
ベストアンサー
結論として、誓約書に記載された競合他社への転職を禁止する特約は無効となる可能性が高いと考えます。したがって、誓約書の撤回し、持ち帰ることはできます。以下、理由を述べます。退職後の労働者には、憲法上、職業選択の自由が保障されているので、原則として競合他社への転職が禁止されることはありません。ただし、前職の会社との間で特約がある場合は禁止されることがあります。入社時に遵守事項を渡され、退職届とともに誓約書を提出したのであれば、特約が成立したといえます。しかし、特約が成立したとしても、職業選択の自由が保障されていることに鑑みて、常に特約が有効になるわけではありません。裁判例では、競業行為を禁止する目的･必要性、退職前の労働者の地位･業務、競業が禁止される業務の範囲･期間・地域、代償措置の有無等の事情から、競合他社への転職の禁止が必要かつ合理的な範囲を超える場合には無効となると判断されています。第1に、合他社への転職を禁止する目的･必要性については、競合他社への転職の禁止が会社の利益を保護するために必要であるときに認められます。会社独自の営業秘密やノウハウ、顧客の確保などです。一般的な営業手法や人脈程度のノウハウは正当な利益とはいえず、業務遂行過程において営業秘密を利用する立場になかったのであれば必要性は認められません。契約社員として半年間就業していたということですので、業務内容は不明ですが、営業秘密や顧客情報を持ち合わせていないのであれば、競合他社への転職を禁止する必要性は認められず、特約は無効となります。第2に、競合他社への転職が禁止される範囲･期間･地域については、業界全体への転職を禁止したり、無期限であったり、地域が限定されていなかったりすると、禁止の範囲が広範にすぎるので、無効となります。入社時の遵守事項や誓約書には、競合他社への転職が禁止される範囲･期間･地域について、いずれも限定がなされていないようですので、特約は無効となります。第3に、禁止の範囲がある程度広くても、代償措置があれば有効となることがあります。入社時の遵守事項や誓約書には代償措置が記載されていないようですので、特約が有効になることはありません。
有給休暇
有給休暇を強制的に消化されることについての質問です
有給休暇について、会社に対し不満があり相談にのっていただきたいと思い投稿しました。私は、今年の4月に入社しましたが、契約の際に「うちは、4週8休が基本だから祝日には有給を消化して貰いますが構いませんか？」という確認をされました。その時は、とにかく正社員になりたかったので「はい」と言って契約をせざるをえなかったのですが、実際に職場で働いてみると土日祝が営業自体しておらず有給消化の意味がないのではないかと思いました。そして、9月の給料明細を見てみると、有給が−6となっており、規定通りに10月に10日間付与されても年末には0となり、1月からまた−が増えていくようです。契約してしまった以上、会社から勝手に有給を消化され続けなければいけないのでしょうか？もし、会社が違法なことをしているようでしたら解雇される覚悟を持って全力で有給を取り戻したいと考えていますし、会社側に問題がないようでしたら早いうちの転職を考えています。
回答
ベストアンサー
使用者は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10日の年次有給休暇を与えなければなりません。そうすると、雇用されてから6か月間が経過していなければ、そもそも年休権が発生していないので、使用者が雇用後6か月以内に年休を付与することはできません。また、使用者は労働者の請求する時季に年休を与えなければなりません。最高裁判例は、年休の権利は法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者が具体的な始期と終期を特定したとき(時季指定権)は、使用者の承認なしに年休が成立すると判断しています。そうであれば、上記の年休発生要件を満たしたときに、労働者は年休権を取得し、時季指定権を行使したときに初めて年休が成立することになります。したがって、祝日が所定労働日でも、その日に時季指定権を行使しなければ祝日について年休が成立したとはいえません。年次有給休暇に関する労働基準法の規定に違反すると、社長や労務担当の役員･管理職は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金、会社は罰金に処せられます。それでは、所定労働日である祝日に勤務しなかったことから、使用者は賃金カットができるかというと、それは認められません。そもそも営業していないのであれば、使用者が労務の受領を拒絶したことになり、労働者には賃金が発生するといえます。仮に100％の賃金が認められないとしても、使用者は、労働基準法に基づき、平均賃金の60％以上の休業手当を支払う義務があります。賃金または休業手当を支払わないと、社長や労務担当の役員･管理職は30万円以下の罰金、会社は罰金に処せられます。労働者が指定した時季に年次有給休暇を与えないのは違法ですから、労働者が労働基準監督署に申告したとしても、使用者は不利益な取扱いをしてはなりません。解雇をしても、それは客観的に合理的な理由がありませんので、無効となります。もし解雇された場合は、解雇無効を理由に労働契約関係上の地位の確認請求をする裁判または労働審判を起こすことができます。
更新料
マンション契約時の鍵の交換代金・更新料・水道代金の固定について
マンションを借りようと検討していますが契約内容に納得できないものがあります。①不動産会社でのことですが、契約時に鍵の交換代金として１万円を請求されます。管理会社でもない不動産会社が鍵の交換をすることがあるのでしょうか？と、言いますのも、以前不動産会社で賃貸契約をしてアパートを借りた際も契約時に鍵の交換代金として１万円払いましたが、退去時に今度は管理会社から鍵の交換代金を請求され、入居時に支払ったことを伝えると、「そんなことは知らない。うちとは関係ない。」と言われ、仕方なく払いました。考えてみれば不動産会社が鍵の交換をするとは思えません。不動産会社に〝鍵の交換をした″という何かしらの証拠を要求できますか？②マンションの２年おきの更新料というのは違法ではないのですか？それを見越してか事務手続きの手数料と名目変更して請求する不動産会社があります。③水道代を固定額として支払うという契約内容ですが、どう考えてもそんなには水道は使わないという額です。そのような契約内容は違法ではないのですか？
回答
ベストアンサー
①について鍵の交換は、本来賃貸人がその費用を負担するものですが、この点を認識した上で賃借人が交換費用を支払うとの契約を締結するのであれば有効です。ただし、交換費用の領収書や、鍵交換の納品書などの書類を不動産会社に提出させた方がよいです。②について更新料の額によりますが、金額が月額賃料の1～2か月程度であれば、2年おきに更新料を支払うとの契約は有効です。ただし、更新料はあくまで賃貸人に支払うものであり、不動産会社に事務手数料を支払う必要はありません。③について使用する水道の量に比べて高い水道代であるとしても、その金額が通常想定される水道代を著しく超えるものでない限り、これを認識して水道代の固定額を支払うとの契約を締結するのであれば有効です。疑念が生じているのでしたら、不動産は｢縁｣ですから、契約締結そのものを慎重に検討した方がよいと思います。
契約社員
契約社員で雇われたはずなのに請負になってる？
去年12月に契約社員としてある会社に入社いたしました。先月末ボーナス支給だったのですが、私だけボーナスが出ていないようなのです。給料の明細を見てみると給料欄に請負金と書かれていました。雇用契約の書類も頂いておらず、7月までの給与明細も破棄しておりますので、どのように給与明細欄がに書かれていたか不明です。初めは契約社員で入社し、今も契約社員で求人募集がかけられているのですが、それでも請負と会社側が言えばそうなるのでしょうか？保険などは雇用保険なども掛けられていないようです。もし請負での契約といわれれば、今の会社も辞めるつもりですが、すぐ辞めても問題ないのでしょうか？また契約社員と言われれば、ボーナスは支給される可能性はあるのでしょうか？ちなみに、ほかの契約社員は支給があったようです。
回答
ベストアンサー
求人票にボーナスの支給が書かれており、採用面接等で同様の説明がなされているとしたら、労働契約の内容になっています。ただ、支給基準や金額があらかじめ定められていないのであれば、具体的にいくらのボーナスを支給するとの契約がなされているとまではいえませんが、同じ条件の同僚と同程度のボーナスが支給されるべきでしょう。求人票と労働条件が異なるのであれば、ハローワークに申告して指導してもらってください。賃金の不払いということで、労働基準監督署に相談してもよいでしょう。求人票に契約期間が書かれていても、採用面接等でその説明がなく、期間の定めがない労働契約が成立していると認められるのであれば、2週間前に辞職の意思表示をすれば、退職することができます。ただし、就業規則が作成されている場合、就業規則において2週間を超える辞職の予告期間を設けていたとしても、その期間が1か月程度にとどまるのであれば、その規定は有効になります。とはいえ、そもそも就業規則が周知されていないのでしょうから、就業規則の規定自体が労働契約の内容になっていないといえます。
解雇
難病を理由に解雇と言われ、労基に行ったのがわかるとシフトを入れてもらえない
シングルマザーです。10年前、国の指定する難病になりました。転職をし、服薬でその後は入院もせず昼夜パートかけもちできついながらも何とか生活を送れていました。今年の1月に 今の職場の面接を受けたのですが 口頭では健康状態を聞かれず、履歴書にも 病歴や現在も通院していることは書かなかったんです。難病だとそれを理由に落とされるんではないかと思ったからです。何とか受かり、面接での話ではふたりずつのシフトだったのですが、実際に始めてみると次々と人が辞めてしまい（会社はかなり適当で 毎月必ず給料計算の間違いはあるし深夜手当も出ないなど、面接と話が違うなんて言うのは言っても聞いてくれないので みんなが諦めて働いているようなところです。） 勤務が一人にかわってしまったのです。 仕事内容や女性だけの職場なので防犯をみんなが心配しても改善するつもりも 求人もしないので 体に負担になるしきついな。と心配していた矢先に二か月もの入院になってしまいました。でも 退院して直にシフトを出し短い時間から体を慣らし始め、働き始めました。しかし半年間、毎月治療のために二泊の入院が必要だったのですが、 先日シフトの希望を出す際に この日は入院のためどうしても。というメモをうっかりオーナーに見られてしまい 完治していないのですかと聞かれました。完治する病気ではないことを伝え、辞めたくないのでシフトもきちんと入りますと話をした翌日の朝、解雇の電話がありました。理由は勤務中に倒れても責任が取れないからとの理由です。聞いたら今日で。とのことだったので 電話を切り、その日のうちに労基に相談に行きました。解雇理由証明書に日にちを含め書いてくれるように持って行ったところ、納得して私自ら辞めたんでしょ。といわれ、話し合いました。解雇したつもりがないなら 私は辞めたくないとの事を伝え、後から連絡するといわれ一旦帰宅しました。数日後、オーナーの息子（社長）が会いたいと言うので指定の時間に行くと留守で直ぐに電話をすると待っていたのに来なかったと言われ、診断書を取らないとシフトを入れないと言われました。オープンしてから10か月もたたないのに半分の人数5人辞めています。しかし出費の後で当日解雇は痛手が大きく①請求は無理でしょうか ②診断書の提出、病名は言わなければいけないでしょうか
回答
ベストアンサー
シフトに入れない期間の請求ができるというのはその期間のことでしょうか。→質問の意味が分からないのですが、解雇が無効であればその期間の賃金を請求できるということです。病気を告知しなかったというのは 私には不利になりますか？→深夜勤務をした場合に難病が悪化することが分かっているのに、これを告げなかったとしたら、不利になります。逆に深夜勤務は支障がないというのであれば、聞かれていない事項を告知する必要はありません。診断書を見て辞めさせられるなんてこともあるんでしょうか。→診断書に一人体制での深夜勤務ができないと書かれるのであれば、解雇される可能性はあります。逆に深夜勤務は支障がないと書かれるのであれば、診断書をもって解雇しても無効になるでしょう。
私道・私有地
敷地からの出入りに使用していた水路の上の土地権利の購入について。
自宅敷地と市道との間に幅2メートルの水路があり、その水路の上を通らないと出入りが出来ません。ですから水路を埋めることなくマンホールを埋めて流れを確保した状態で上を舗装し、通路として40年以上使用していました。水路は複数の人の共同のものということで当時許可を得て、舗装して使っていましたが、昨日代表者を名乗る人から手紙がきて、登記ができて売り買いできるようになったので、買って下さい。買わなかったら他人にうりますよ。その時は出入りが出来なくなっても仕方ないないですよ。という意味のことと金額が書かれていました。来月までに契約しないと他人に売るとも言っています。水路の舗装はこちらの費用でやってますし、何より急な話で納得できません。時効を理由にこのまま使うことはできないのでしょうか？言われるままに買わないとダメなのでしょうか？
回答
ベストアンサー
駐車場にすることが、管理ではなく、変更に当たる場合は、共有持分権に基づいて変更行為の全部の禁止を求めることができます。変更ではなく、管理に当たる場合でも、通路として登記されているのに、その全体を駐車場にして通行できなくなるのであれば、通路として使用していた共有権者の承諾が必要となります。まずは共有権者の人数や持分割合を不動産登記簿で確認し、代表者が共有権者か、誰の代表なのかを問い合わせましょう。代表者が共有権者で他の共有権者も代表者と同一の意思を有しているのであれば、駐車場にする範囲等を決めて通行に支障のないよう協議をするか、共有持分権を買い取ることを協議した方がよいです。この協議は先延ばししない方がよいでしょう。買取価格については、路線価は一つの資料となりますが、地元の不動産業者に相談してください。なお、水路が共有であることを前提に通路として使用していたというのであれば、取得時効が成立することはありません。
転籍
会社合併に伴う、社員の転籍とその条件について。
会社の合併に伴う、一部署の移譲とその際の転籍条件について。会社のグループ内で、子会社同士（A/B社とする）が合併し新会社（D社）設立となります。業務内容の関連性から、私の所属する部署のみ別のグループ会社（C社）へ移譲し、在籍する社員はC社への転籍を求められています。転籍先での雇用条件が余りにも悪い為、ご相談させて下さい。・賞与が減る→4ヶ月から2ヶ月・月収が減る→月数千円上記2点から年収50万円程の減額となります。・勤務時間が長くなる→7時間半拘束から8時間に。・勤務時間延長に伴い、時間外勤務が減る。・転籍先では2型社員という区分になり、無期雇用だが退職金がない。・勤続年数・年収が減る為、社会的信用が低下する。・退職金の支給は1型社員のみ。1型は全国転勤・職種変更有（総合職・幹部候補という扱い）で、もしもいずれ1型社員になっても2型での勤務期間は退職金の算定に含まれません。転籍に当たり、現会社から会社都合での退職金と転籍一時金として月収の3ヶ月分の支給を提示されています。以上の状況から、次の3点についてお教え下さい。1.現在の給与水準の維持を法的な論拠に基づいて転籍先に交渉できますでしょうか。2.1の交渉が不可だった場合、現在の会社へ減収分の補填として一時金の増額を交渉できますでしょうか。（ex.減収2年分として100万円程度）3.転籍を拒否し、合併した新会社での雇用継続を希望できますでしょうか。ご回答頂けますと幸いです。何卒よろしくお願い致します。
回答
ベストアンサー
転籍は、転籍元との労働契約の合意解除と転籍先との新たな労働契約の締結です。ですから、労働者は解除と締結の2点について承諾しなければ、転籍の効力は生じません。以上を前提に回答します。1.現在の給与水準の維持を法的な論拠に基づいて転籍先に交渉できますでしょうか。→交渉はできますが、転籍先は新たな労働契約を締結するのですから、転籍元の給与水準に応じる義務はありません。2.1の交渉が不可だった場合、現在の会社へ減収分の補填として一時金の増額を交渉できますでしょうか。（ex.減収2年分として100万円程度）→交渉はできますが、転籍元は労働契約の合意解除をすればよく、転籍先での減収分の補填をする義務はありません。3.転籍を拒否し、合併した新会社での雇用継続を希望できますでしょうか。→できます。転籍元との合意解除について承諾するか否かは労働者の自由です。合併は労働契約関係を含めて新会社に承継されるので、承諾をしなければ新会社での雇用が継続されることになります。
雇用保険・失業保険
派遣で働く際の雇用保険や有給休暇取得条件について教えて下さい。
私の認識では、長期での派遣の際（フルタイム）は雇用保険加入の際は半額は派遣会社が半額負担し、有給休暇も連続して半年勤務すれば、与えられるものかと思っていました。派遣会社により、雇用保険負担額を変更できたり、有給休暇を与えないことを選択する事が出来るのですか？母親の勤務先の事です。派遣会社に登録し、もうかれこれ5年程勤務してます。オフィスワークではなく、外での勤務で体を動かす仕事で、派遣会社は親子でやってる小規模の会社です。先ほど母と会話をしていて、疑問に思ったので質問させて下さい。母は同派遣会社にてほぼ毎日休みなく数社に派遣されており、朝7時30分頃か8時頃から7-8時間、週多いときは一度も休みなく働いてます。(たまに2週間無休の時も)。私がアメリカの大学院で勉強している事もあり、母親を支えるだけの収入がなく、父親も病気がちであまり働けません。母一人がせっせと働いている状態です。その為、私が日本にいる間にどこか近場でもいいから有給とって旅行に行こうと提案したところ、これまで勤務してから5-6年間有給を与えられた事がないとう事が判明しました。私がびっくりして、(というのも、フルタイムで半年以上勤務していれば、有給が与えられるものと思っていたので)他の条件を色々聞いたところ、雇用保険には一応入っているものの、雇用されている側が全額負担、交通費も車での勤務ためガソリン代が支給されますが全く足りずこちらが負担しています。入社した際に、雇用契約書も会社にはあるけど、それをコピーして渡す事は出来ないと言われたそうです。給料もすべて手渡しで、双方がきちんとファイリング等管理していないと、トラッキングも難しい状態です。(この事は別に法にふれてないと思いますが)母親以外にも他の方が色々と条件改善のために会社に訴えましたが、結局は改善されず今に至ります。（別の方たちはやめていったそうです。）母も既に年であるため、娘の私としては体が心配なため、せめて有給休暇取得は会社として労働者に与えてほしいところです。冒頭の質問に戻りますが、派遣でのフルタイム勤務の際はいくら個人の小さな派遣会社であっても労働者に有給休暇を全く与えないのは派遣法には触れないのでしょうか？また雇用保険加入に関しても会社が半額負担するというのは、必ずではないのでしょうか？どうぞご教授頂けます様お願いします。
回答
ベストアンサー
まず年次有給休暇について、使用者は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10労働日の有給休暇を与えなければなりません。また、1年6か月以上継続勤務した労働者に対して、雇入れの日から起算して6か月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、労働基準法が定めている日数を加算した有給休暇を与えなければなりません。労働者派遣であっても、労働基準法上、派遣元が年次有給休暇を付与する義務があります。派遣元に雇用されているのであれば、法律上当然に雇用保険関係が生じます。これに対し、登録型派遣ですと、1週間の所定労働時間が20時間以上あり、31日以上雇用が継続される見込みがある場合に雇用保険関係が生じます。雇用保険関係が生じた場合、事業主が雇用保険料を全額納付する義務を負い、そのうち半額を被保険者である労働者が負担することが、労働保険の保険料の徴収等に関する法律に定められています。したがって、労働者に全額保険料を負担させるのは違法です。いずれの問題も、所轄の労働基準監督署に相談して行政指導をしてもらった方がよいです。
残業代
有給・残業代について
有給がありません。入社時に、「うちは小さい会社なので有給はありません。病院に行くときなどは事前に言って、業務に差支えのないようにしてください」といわれました。また、「残業代は出ません」となっています。どんなに遅くなっても、1年間変わらぬ給料で特に何の手当てもつきません。社長を含めて、9人（事務職：2人、営業：6人）の会社に勤めて2年4か月です。中小企業・大企業によって基準が違うのでしょうか。宜しくお願いいたします。
回答
ベストアンサー
まず年次有給休暇について、使用者は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10労働日の有給休暇を与えなければなりません。また、1年6か月以上継続勤務した労働者に対して、雇入れの日から起算して6か月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、労働基準法が定めている日数を加算した有給休暇を与えなければなりません。次に残業代について、使用者は、1日8時間･1週40時間を超えて労働をさせた場合、通常の労働時間の賃金の25％以上の割増賃金を支払わなければなりません。また、休日(法定休日)に労働させた場合は、通常の労働日の賃金の35％以上の割増賃金を支払わなければなりません。すなわち、使用者は、通常の賃金を含めて平日の残業は125％以上、休日出勤は135％以上の賃金を支払わなければならないのです。この労働が深夜時間帯(午後10時～翌午前5時)であれば、さらに25％以上の割増賃金が加算されます。労働者に残業や休日出勤をさせる場合は、いわゆる三六協定を締結しなければならないのですが、これがなくても割増賃金は発生します。以上のことは、労働基準法に定められていることであり、企業の規模によって違いはなく、小規模事業場であっても労働者の権利として認められます。なお、平日の残業が月60時間を超えた場合は企業規模によって割増率が変わります。
降格・減給
説明なしの給与減額について
現在、会社の1つの部門を一人で担当しています。数ヶ月前、仕事の悩みから鬱になり、1日ほど会社を休みました。受診し、休養が必要との診断書も会社に提出しましたが、代わりのスタッフもおらず、1日休んだあとは出勤しておりました。最低限の業務は行なっておりました。内服薬の効果もあり、2週間程で、以前と同じような仕事もできるようになり、少しづつ業績も上向き傾向でありました。それから数カ月経過し、人事異動を告げられ、何の説明もなく、降格と給与の減額を言い渡されました。割合にして20%の減額です。もちろん、会社側は、鬱だけが理由ではないと思いますが、他に業務で失敗したわけでもありません。これは、このまま受け入れるしかないのでしょうか？異動先では、居場所のないような、四面楚歌のような状態です。
回答
ベストアンサー
人事権の行使としての降格は、懲戒処分の場合と異なり、使用者の裁量に委ねられており、就業規則や労働協約の根拠規定がなくても可能です。人事権といっても、その発生根拠は労働契約に求められますから、就業規則に合理的な規定があり、かつ周知されていれば、そこに定められている要件と効果を充足しなければなりません。特段の規定がない場合でも、人事権の行使は、あくまで労働契約の範囲内に限られるものであり、また、権利の濫用にわたる場合には無効となります。権利の濫用にあたるかは、業務上の必要性、不当な動機･目的、労働者の不利益という事情が認められるかどうかが問題となります。うつ病を発病したとしても、1日欠勤した後は出勤して最低限の業務を行い、2週間後には内服薬の効果により以前と同じような仕事ができるようになり、少しづつ業績も上向き傾向であり、他に業務で失敗したわけではないということでしたら、業務上の必要性が認められるのかが疑問です。仮に必要性があったとしても、降格に伴い賃金減額がなされるのであれば、その金額によっては不利益の程度が著しいということもありますが、20％の減額は不利益が大きいともいえます。また、降格と配置転換により職場環境を悪化させて退職させる意図があるとしたら不当な動機･目的が認められます。このような事情があれば、降格と配置転換が権利濫用として無効になることがあります。就業規則には降格に伴う給与について規定されていないのであれば、降格と賃金減額が連動していないのですから、労働者の個別同意がない限り当然に賃金減額をすることは許されません。仮に降格と賃金減額が連動していたとしても、減額割合が20％というのは労働者にとって不利益が大きいですから、賃金減額も権利濫用として無効になる可能性があります。
インターネット
雇入時健康診断結果の回収忘れ
いつもありがとうございます。弊社では入社手続きにまつわる業務フローを作成しております。その中で、「雇入時健康診断結果を回収し損ねるとどうなるか」という記述を入れたいのですが、法令では個人票の作成と5年間の保管義務規定がありますが、罰則について分かりかねました。もちろん、その場合は会社の負担で健康診断を受けてもらうことにしますが、会社にとって、この経費以外のデメリットはどのようなものがありますか？労基署の臨検があったときに不利になる、といったものでしょうか？また、健康診断結果は個人情報ですので、今後提出を拒否する従業員が出る可能性もあります。その場合は、社内での処罰や、会社に義務があることの説明以外にどのような対応が可能でしょうか？よろしくお願いいたします。
回答
ベストアンサー
事業者は、健康診断の実施や健康診断結果の記録だけでなく、健康診断結果の通知も怠ると、50万円以下の罰金刑に処せられます。例えば、過労死が発生して労災認定された場合、労働基準監督署が臨検することがあります。違法に時間外労働をさせていたという事実よりも、健康診断を実施していないという方が、立証が容易なので、健康診断不実施は摘発されて行政指導や書類送検されることがあります。「雇入時健康診断結果を回収し損ねる」、「今後提出を拒否する従業員が出る」というのは、そもそも事業者自身が実施していないということであれば、雇入れ時の健康診断も事業者が費用負担をして実施することとし、健康診断実施者から事業者宛に健康診断結果を交付してもらえばよいと思います。他方、労働安全衛生法上、罰則はないものの、労働者にも事業者が実施する健康診断を受ける義務があります。そのため、これに従わない労働者には懲戒処分を科すことができます。ただし、事業者の指定した医師が行う健康診断を受けることを希望しない場合は、他の医師の行う健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出すればよいとされています。この場合は事業者が費用負担することになりますが、健康診断結果も提出しないのに費用負担の請求はできません。事業者の実施する健康診断を受けることを拒否したのに、労働者自身が受けた健康診断結果を提出しないのであれば、懲戒処分の対象になると考えます。
業務妨害
出社しない中途採用者への対応について
お世話になります。先月、中途採用募集に応募してきた方(以下、A)に採用通知を出し、A自身も入社の意思があるとのことで、正式に採用にしました。こちらの都合で、5月中旬に出社して欲しいこと、出社時に必要な書類一式、仕事で必要なもの(PCの用意など)のやりとりを別会社が運営する採用サイトのメールにて行っていました。その後出社日に連絡があり、体調不良で休み。その後もAからは連絡があって休みだったり、連絡がないまま数日後にインフルエンザで入院していて連絡出来なかった、などの連絡が取りづらい状況でした。もちろん、こちらから電話して、出なければ留守電に入れてますし、メールも返信し、状況について連絡して欲しい旨を送っております。しかし、連絡も5月25日以降来ておらず、会社にも直接連絡も未だにありません。辞退の意思もメールからは読み取れません(いつから出社すれば良いか、と最後のメールに記載)ので、どのように対応すれば良いか苦慮しております。こちらとしても、出社日に合わせて予定を組んだりクライアントへも紹介する話もしておりますが、未だに出社していないことで業務に支障が少し出ています。実際の状況はわかりませんが、仮の話としてですが、質問です。仮にもし弊社ではなく別会社に就職していた場合、Aに対して損害賠償することは可能でしょうか。考えたくありませんが、・体調不良による休みが長すぎること・連絡が途絶えていること(社会人として最低限連絡すべきという考えが前提)に注視して考えると、入社の意思がなく、他社に入社しているのではないか、と勘ぐってしまいます。ただ引っかかるのは最後のメールでも「いつから出社すれば良いか」と質問してきている点です。そのため本当に体調不良の可能性も捨てきれないので対応に苦慮している、ということです。仮の万が一の場合として、採用者が辞退の意思も示さずに他社に就職していた場合として、損害賠償請求が成立するか否かについて、ご教示頂けると幸いです。損害の内容は・Aの為だけに、Aが指定した約30万のPCの購入・虚偽内容の連絡による業務妨害(言葉の使い方が合っているかんかりませんが…)宜しくお願いします。
回答
ベストアンサー
現状では解雇をしていないので弊社と労働契約が成立しているまま(弊社の従業員のまま)ですが、他社と労働契約を締結することは可能なのでしょうか？→可能です。しかし、両社とも労働契約に基づく労務提供ができないのですから、契約解除(解雇)の事由となります。また、就業規則等により兼業を禁止しているのであれば、懲戒事由となります。本人に確認をする以外では確認する方法はないですよね？→そのとおりです。
転籍
転籍先での給与について
以前より色々質問をさせて頂きましたが、その後昨年の夏にグループ会社に転籍になりました。転籍時には元の会社の給与保証という形で話を頂いており、元の会社（Ａ社）と新しい会社（Ｂ社）では勤務時間も違う（Ｂ社のほうが一日あたり30分長い）ことから、時給換算でその分を割り増ししていただき転籍しました。Ｂ社ではグレード毎の基本給が元のＡ社の基本給と合致しなかった為、それよりも一段低いグレードを採用して基本給の不足分及び時間割り増し分を全て調整給というかたちでの支給になりました。今回の3月の年度末で新しい期の労働条件通知が有ったのですが、給与体系は変わらないものの、調整給については「時限的に支給」と記載がありました。いつになるかは分からないけれども、何時の日か調整給はなくなるらしいのです。これって、給与保証になっていないのではないでしょうか？先に話したとおり、基本給を比較するとＡ社＞Ｂ社 になるのです。転籍したばかりですし、大人しくしておいた方が良いのでしょうか。それとも組合とかに相談してしかるべき申入れをすべきでしょうか。そもそも考えが間違っておりましたら、ご指摘ください。どうぞよろしくお願いいたします。
回答
ベストアンサー
労働契約の内容が不明ですが、｢Ｂ社ではグレード毎の基本給が元のＡ社の基本給と合致しなかった為、それよりも一段低いグレードを採用して基本給の不足分及び時間割り増し分を全て調整給というかたちでの支給になりました｣という労働条件が「時限的に支給」ではなく、無期限であったとしたら、これを時限措置に変更することは、労働者の不利益に労働条件を変更することになるので、労働者の同意が必要となります（労働契約法8条）。この場合、｢今回の3月の年度末で新しい期の労働条件通知が有った｣というのは使用者の一方的な通知に過ぎないので、これを受領したとしても承諾したことにはならず、時限措置との合意が成立したとは認められません。したがって、無期限に調整給を支払うよう求めることができます。
有給休暇
残業未払いと有休の拒否
先週5年間以上勤めたアルバイト先を辞めたのですが、2年間8時間以上の労働が頻繁にあり、毎月月16h～48h分の割増賃金分(約20万円分)が未払いです。労働基準監督署に相談に行き、労使協定がないのと就業規則にも記載されてないことから、未払い分の要求は認められるのは間違いないと思うのですが、今までの会社側(代表取締役)の行動の傾向から、スムーズに支払いが行われると思いません。なので、賃金請求の時効を止める方法はあるのですか？さらにこの会社は、1年半前に私の身内に不幸があり、通夜と式に出るため有給休暇を申請すると、この会社にはアルバイトに有給休暇を許可した事例がないと拒否され、申請した2日分と皆勤手当てが支払われませんでした。半年前には再度有給休暇を弟の結婚式のために最近申し出たところ、その時にも拒否されました。こんな会社になにか罰則はないのでしょうか？
回答
ベストアンサー
未払いの割増賃金については、内容証明郵便により全額を請求した上で、6か月以内に調停、労働審判、訴訟といった法的手続を講じれば、消滅時効が中断します。年次有給休暇については、これを労働者に付与しないと、社長は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金、会社は罰金に処せられます。
著作権
直にリンクを貼られて無断で画像転用されている場合
某サイトにオリジナル画像を無断転用されているのですが、画像を右クリックでダウンロードしたものを貼りつけているのではなく、当方サイトのサーバ内にある画像に直接リンクと言う形で表示されています。削除依頼を送りましたが、応じていただけませんでした。うがった見方をすれば、気にいらなければ私の方がアクセス拒否をして表示できなくすればいいじゃないか的な態度にも感じます。確かにこちらがアクセス拒否をすれば、エラー表示が出て見えなくなりますが、なんとなく納得がいきません。今回のように、他サイトからダウンロードした画像を使うのではなく、直にリンクした画像を表示した場合、許可を得ていなければ著作権侵害になるでしょうか。
回答
ベストアンサー
まず著作権(著作財産権)侵害について、オリジナル画像のリンクを張ることは、動画をリンク先(著作権者)のサーバからダウンロードした上でリンク元のサーバにおいてアップロードしているわけではなく、リンク元がリンク先のオリジナル画像を再製しているものではないので、複製権侵害にはなりません。また、リンクは、あくまでリンク先のサーバからオリジナル画像の情報を送信していることになり、リンク元がリンク先の著作物を送信するものではないので、公衆送信権侵害にもなりません。しかし、リンクの態様が閲覧者に画像作成者がリンク元であると誤解させるものであれば、リンク先の氏名表示権(著作者人格権)侵害となる可能性があります。氏名表示権侵害に当たる場合は、リンク元に対し、リンク先がオリジナル画像の作成者であることを表示するか、表示しないのであれば氏名表示権侵害により差し止めや損害賠償の請求をするよう通告してください。
業務委託契約
下請け業者が勝手に仕事を放棄して顧客ともめる原因になってしまった場合の損害賠償について
＜概要＞当社の顧客のWEBサービスを開発する案件で、下請けに発注したのですが、納期を何度も延長し、結局1/10しかできていなくて、しまいには、仕事を放棄されてしまいました。途中、何度も納期をすっぽされたので、下請け側より損害賠償を支払うと言いだしてきた為、証明として一筆書いてもらってはいます。しかし、たび重なる納期の遅延により、顧客ともめて、現在顧客から損害賠償請求をすると言われております。こうした場合、そういった対処が適切なのでしょうか？また、下請けが書いた念書のようなもの（直筆で母音での押印もあり）は有効なのでしょうか？（本人の直筆で、法的にも認めた書類となりますと記載してあります）＜契約条件＞当社の顧客からの損害賠償の金額は、約９０万円です。制作の初期費用の９０万円は支払ってもらっていますが、残りの９０万円は払わないけど、最後まで納品しろと言われており、さらにサービスとして数十万円の追加作業を無料で行うように請求されています。顧客に発注を貰う際、納期が遅延してもディスカウントはしない事を明記した条件を渡してあり、それを承知した形での発注書も貰っております。下請けに発注したこれは、プログラムの一部費用なので金額は１５万円です。下請けには、納期遅延等の際の賠償責任は負ってもらう契約条件になっています。＜当社としては・・・＞１）顧客には正常に支払いを行ってもらい、誠意を持って納品したい２）下請けには、正常な賠償責任を持ってもらいたいが希望ですが、どこが落としどころかわかりません。是非、ご教授頂き、万が一、訴訟になった場合の対応方法などをお教え頂ければと思います。もちろん、弁護士の方に入って頂いた方がスムーズにすすむのであれば、そうしたいと考えております。よろしくお願い致します。
回答
ベストアンサー
次に下請けについては、納期を何度も延長し、結局10分の1しかできず、仕事を放棄したというのですから、仕事の完成をしておらず、プログラム開発費用15万円を支払う必要はありません。ただし、出来高払いでしたら、10分の1に相当する額を支払うことは考えられます。それとは別に、当初より納期遅延による損害賠償責任を負うとの契約になっており、また下請け業者が損害賠償を支払うとの念書を直筆して拇印を押捺したのであれば、念書は有効になります。ただし、損害額は明記されていないようですから、今度は請求する側として損額を証明しなければなりません。注文主が納期の遅延を理由にした損害額を証明し、これを受けて損害賠償金を支払った、または請負代金を減額したというのであれば、それを請求することになります。他方、無料の追加作業については、それが注文主の損害賠償請求権と相殺する形で処理したのであれば、その作業における請負代金相当額を損害と考えてよいですが、経営判断で無料作業をしたというのであれば、損害と認められない可能性があります。以上の方針は訴訟に至った場合でも妥当するものと考えます。
給料
給料から天引きされている会費の返還
現在勤めて数年の会社では、半年前まで◯◯会という名目で会費が毎月500円の天引きをされておりました。入社の際、口頭にて主に社員旅行費に充てる為ということで(社長を含む)全員が天引きをされているという説明だけを受け了承しました。しかしながら、私が入社してから社員旅行は一度もされておらず、また私が入社する以前に行われた社員旅行でも一度もその会費を使用された実績がなく、社長を除く現在在社している全員が返還を望んでいるのですが、返還してほしいなら退社した社員も含めて全ての社員に通達及び返還をしなければいけないとある弁護士さんに聞いた、と遠回しに返還を拒否します。現在在社している社員だけへの返還は出来ないのでしょうか？
回答
ベストアンサー
給与は全額支払うのが原則ですが、例外として、毎月給与から一定額を天引きするのであれば、労働基準法に基づく労使協定を締結しなければなりません。社員旅行費の積立金も労使協定があれば給与から天引きすることは認められます。そもそも社員旅行費について労使協定がないのであれば、いわゆる賃金全額払いの原則に反して天引き自体が無効となります。労使協定があったとしても、社員旅行を開催していないのであれば、その原資は社員の給与であることからすれば、会費を返還すべきでしょう。それでは、いつまで遡って返還すべきかについては、賃金の消滅時効期間が2年であることからすると、現時点から2年前まで遡る、すなわち1年半分の会費相当額を返還するよう、社長と交渉したらよいと思います。消滅時効期間をもっと長く考えることもできなくはないですが、妥協案として1年半分をまずは在籍社員から返還するよう申し入れてみてください。退職した社員にも返還しなければならないことを理由に在籍社員の返還を拒絶することはできません。
配置転換
うつ病で休職、復職時に降格配転減給、その後労災認定。給与は元に戻りますか？
うつ病で休職。復職後降格配転と同時に管理職手当はカット、基本給も大幅減額されました。その後、労災申請してうつ病が労災認定されました。そこで以下を会社に請求しましたが一月経っても回答がありません。私の請求は間違っていますか？ まだ体調が思わしくないため休職前の業務には戻れません。1.労災認定後の給与（管理職手当も含めて）を休職前と同額に戻すこと2.復職後、労災認定までの実支給額と前項の額との差額を支給すること
回答
ベストアンサー
結論として、減給を取り消すこと、差額賃金を支払うよう請求することはできると考えます。人事権の行使としての降格や配転は、権利の濫用にわたる場合でない限り、使用者の裁量に委ねられています。あなたの体調が思わしくなく、原職における業務や管理職としての業務を遂行するまでに回復していないのであれば、降格や配転には業務上の必要性があるということになります。これに対し、降格や配転に伴い減給がなされるのであれば、その金額によっては不利益の程度が著しいので、降格や配転自体が権利濫用として無効となることがあります。降格や配転が無効となるのであれば、それに基づく減給も無効となります。仮に降格や配転が有効であるとしても、降格･配転と減給が連動していないのであれば、労働者の個別同意がない限り当然に減給をすることは許されません。仮に降格や配転に伴う減給も有効であるとしても、会社の責任によりうつ病を発病したのであれば、減給分を損害賠償請求することができます。
年俸制
年俸制における降格人事による減給について
入社13年目です。当社の店長職（課長級）以上は年俸制です。半期に一度更新があります。昨年10月に年収約520万円で更新しました。1年以上前に一度だけ常連客に対して信用取引を行ないました。実害はありません。むしろ会社に利益に貢献したと思ってます。しかしこのことが最近社長の耳に入り、店長から平社員に降格になりました。社長からの通達は電話で「お前にはその店を任せられないから明日から異動させるから」の一言のみでした。その数時間に辞令が出て、降格人事だということを知りました。辞令には懲戒等の文言は記載されていませんでした。当社の就業規則はもう何年も「更新中」ということで見ることが出来ません。総務課から特別に取り寄せた更新途中の就業規則を見せてもらいました。罰則規程の欄に「無断で会社の金品を持ち出すことを禁ず」と書いてありました。会社に何か言ってもこのことに当てはめられるだろうということは容易に想像出来たため、抗議はしていません。その就業規則には降格人事に際する給与に関しては書かれていませんでした。そして先月末に降格後初めての給与が出ました。給与明細を見ると月給制に戻っており、新卒初任給とほぼ同じでした。月ベースで15万円以上振込額が下がったことになります。元の年収を考えて家を借りたりローンを組んでいたりするので、生活が非常に厳しいです。現在は年俸給与の契約期間中だと考えております。年俸契約期間中に降格人事があった場合、減給処分は適法なのでしょうか？
回答
ベストアンサー
人事権の行使としての降格は、懲戒処分の場合と異なり、使用者の裁量に委ねられており、就業規則や労働協約の根拠規定がなくても可能です。人事権といっても、その発生根拠は労働契約に求められますから、就業規則に合理的な規定があり、かつ周知されていれば、そこに定められている要件と効果を充足しなければなりません。特段の規定がない場合でも、人事権の行使は、あくまで労働契約の範囲内に限られるものであり、また、権利の濫用にわたる場合には無効となります。権利の濫用にあたるかは、業務上の必要性、不当な動機･目的、労働者の不利益という事情が認められるかどうかが問題となります。降格に伴い賃金減額がなされるのであれば、その金額によっては不利益の程度が著しいということもあります。そもそも就業規則には降格に伴う給与について規定されていないとのことですので、降職と賃金減額が連動していないのですから、労働者の個別同意がない限り当然に賃金減額をすることは許されません。ましてや年俸制契約の期間中であれば、労働者の同意がないのに賃金を減額することはできません。
立ち退き・明け渡し
賃貸マンンションの立ち退きを要求されています
①賃貸マンション（90､000円/月）を期間の定めの無い賃貸契約として借りている借主です。２年更新で現在４年目になり、大家の自己居住目的で現状回復義務の免除のみを条件に次回更新(10か月後)で立ち退きを要請されています。正当事由にあたるのでしょうか？②立ち退き要求で管理会社と大家がもめてしまい、大家は管理会社に落ち度があったとの主張から委託管理契約を即時解約したので今月分から家賃は自分に直接支払うことと、管理会社に支払った場 合は二重払いしてもらうことを通知してきました。それに対し管理会社は落ち度が無いので委託管理契約の即時解約は認められないことを主張し、今まで通り管理会社が家賃を徴収する、と言っています。管理会社には引き落としで徴収されてしまいますが、当方は大家にも二重で家賃を支払う必要があるのでしょうか？○大家の事情地方転勤の為に賃貸していましたが、この度戻ってきて一時的に社宅住まいをしていたようです。しかし、社宅の継続利用ができず、現在は大家自身も賃貸物件を借りているので自己居住を目的として立ち退きを要請されました。○当方の事情当方は現在の物件に居住後、交通事故にあい軽度の後遺障害を抱えていて現状は仕事ができずておらず、転居するにも収入証明がないので新規賃貸契約に一定の制限が生じると想像しています。(今までに家賃滞納などは一切ありませんし、貯金も多少あるので転居費用等の金銭的な問題はありません)また、現在の居住地を拠点として複数の病院に通院していることから継続居住したいと考えています。ただし、当方が損害を受けない程度の補償をしてもらえれば大家の事情は斟酌したいと思います。○管理会社と大家の事情３月に管理会社を通じて大家から立ち退きの話がでましたが、正式な通知が無いまま当方の事情も鑑みて改めて次回更新時(1年半後)に話し合うことになりました。しかし、大家の事情が変わり大家から８月に９月末退去を通知してきました。これについて当方は1カ月後の退去なので拒否したところ、大家は３月に解約通知を出していない管理会社を責め、管理会社は大家自身に解約通知するように指示したと言っています。立ち退きとは別に解約通知をどちらが出すべきだったかで双方弁護士をたててもめています。
回答
ベストアンサー
結論として、現状回復義務の免除のみを条件に更新拒絶をしたとしても、正当事由に当たらないと考えられます。まず大家も現在建物を賃借しており、大家があなたから受領する賃料よりも高い賃料を負担していたり、賃貸物件よりも狭い建物に居住して手狭になっていたりするなど、自己使用の必要性が高いのであれば、正当事由を肯定する事情となります。一方、あなたも仕事ができず、治療を継続しなければならないので、引き続き居住する必要性があるといえます。しかし、近隣に同等のマンションがあるのであれば、あなたが継続して居住をする必要性は、大家の自己使用の必要性よりも低い可能性があります。とはいえ、あなたが他の物件を賃借して引っ越しをするのには費用がかかるので、その敷金や礼金、賃料に差額があるのであれば一定期間分の差額賃料、引っ越し代を立退料として支払ってもらうことができます。具体的な金額はケース･バイ･ケースなので、大家に弁護士が就いているのであれば、金額の交渉をしたらよいと思います。立ち退きの時期についても、あなたの療養の状況を勘案してもらうよう申し入れるとよいでしょう。なお、賃料の支払先については、賃貸借契約の内容にもよりますが、大家に支払っておく方が無難です。管理会社への引き落としを中止し、その旨連絡した方がよいです。
労働条件
雇用契約書
ある会社に入って二週間程が経ちます。一ヶ月は試用期間となっています。年末調整の書類を出しただけで雇用契約書にはサインはしていません。このような場合にも辞めるときは二週間前には言わなければいけないとか法律的なものが通用するのでしょうか。
回答
ベストアンサー
雇用契約書が作成されていなくても、期間の定めがない雇用契約であれば、民法上、2週間前に辞職の意思表示をすれば、退職することができます。ただし、就業規則が作成されている場合、就業規則において2週間を超える辞職の予告期間を設けていたとしても、その期間が1か月程度にとどまるのであれば、その規定は有効になるので、1か月前に辞職の意思表示をしなければなりません。就業規則の有無や内容を確認してください。就業規則が作成されていないのであれば、民法の原則通りとなります。
休職
業務中労災で休職した後の復職について
業務用の自動車に搭乗中に追突され、長期間の休職を余儀なくされました。 事故から半年間ほど経過して、主治医から事務作業などの軽微な業務が可能と診断書を頂いたので、診断書を提出して勤務先に復職の希望を出したのですが、「治療完了及び後遺障害等級の確定後まで復職は認めない」と言われ、何度も復職を求めて勤務先側と交渉をしたのですが、事故から１年以上経過して治療完了した今でも復職出来ておりません。 交渉中に治療を続け、就業可能業務に制限が掛からない所まで回復し、診断書を以てその旨と治療完了日を伝えたのですが、「復職は認めず解雇もしたくないから、自主的に退職をしてくれ」と勤務先に言われ、非常に憤っています。 復職前提で損保会社より休業補償を受けて治療を続けていたのに、私はこのまま復職も出来ず自主退職するしかないのでしょうか？
回答
ベストアンサー
あなたが職種や業務内容を特定せずに雇用されている場合、事故前の業務が制限なしに従事できるか、あるいは事故前の業務は十分にできないとしても、他の軽易な業務に制限なく従事でき、その業務担当に配置できるのであれば、会社は復職を認めるべきです。そうであれば、あなたが自主退職をする必要はなく、またその義務もありません。他方、会社が賃金を支払うのであれば、あなたが就労(復職)を請求する権利まではありません。すなわち、会社は賃金を支払えばあなたの労務の受領を拒絶してもよいということです。しかし、あなたが治療を終了して復職を申し出たのに、会社が復職を合理的な理由もなく拒絶しているのですから、現時点で賃金が支払われていないのであれば、あなたは復職の申し出をした日以降の賃金を請求することができます。
36協定
36協定の過半数とは？
労働組合の役員です。36協定を結びたいと考えています。職場の過半数と結べるとありますが、それは管理職や派遣社員を含めた総数からの過半数でしょうか？それとも管理職、派遣社員を除いた社員数の過半数でしょうか？
回答
ベストアンサー
労働基準法41条2号の管理監督者は除外されます。この管理監督者は、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者とされています。行政通達では、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者をいいます。このように範囲が限定されていますので、一般的に管理職が全て除外されるわけではありません。それでは、御社において誰が管理監督者に当たるのかは実態に即して判断されますので、この場で明確な回答はできません。また、派遣社員は、36協定の対象外ですから、含まれません。
健康診断
出向者の健康診断における医師選択の自由
出向元から健康診断を受けるように言われているのですが、業務に影響しないようにスケジューリングするのが難しそうなので、自分で受診する病院と時期を選んで受診したいと思っています。これは、労安法66条5項の「医師選択の自由」で合理的と認められる範囲に入っておりますでしょうか？受診日時のスケジューリングが難しそうに思える理由は、出向元からの事務連絡メールが、出向先の私のメールアドレスに対してではなく、出向元のメールアドレスに送信されることが多いからです。これらの出向元のメールを出向先から読むことは禁じられていますので、出向元のメールを読むためには、出向先から往復４時間以上を使って出張せねばなりません。しかし、メールチェックのために、こんな出張を頻繁にしていては、まともに業務を進められません。そこで、健康診断案内などの事務連絡メールを出向先に送信してもらうために出向元の人事部に問い合わせたところ、人事部で担当している範囲のメールだけを出向先にメールすることになっており、その他のメールを私が出向先で読むことができないことについては人事では関知しない、と言われてしまいました。こうなると、私は健康診断の問診票を、ある日、突然、郵送で受け取ることになりますので、スケジュール調整は非常に難しくなります。ただ、出向先は、出向者に対して、福利厚生として出向先の費用負担で健康診断を実施しており、その健康診断を受診できれば、問題は解決します。そこで、私は出向先での健康診断受診を希望しているのですが、出向元の人事は、どうしても出向元の指定する病院で私に受診させたいようです。人事担当者は「出向者への通知書類に、指定病院で健康診断を受診すること、と記載されているのだから、それに従って指定病院で受信するように」と言っています。また、「あなたが出向元指定の病院で受診することを、出向先に了解させた。」とも言っています。このようなわけで、「医師選択の自由」に基づき、出向元から課せられる不合理な負担を避けるために、自分で病院と時期を選んで受診したいと思っていますが、これは労安法66条5項において合理的と認められますでしょうか？コメント、アドバイスをどうか宜しくお願いいたします。
回答
ベストアンサー
出向労働者の健康診断実施義務は出向先にあります。出向元が自社の指定する病院で受診させようとしているとのことですが、労働安全衛生法上、刑罰をもって実施を強制されるのは出向先です。労働安全衛生法に基づき、あなたにも健康診断受診義務が発生するのですが、それは出向先で実施される健康診断を意味します。このことを出向元と出向先に理解してもらい、出向先で健康診断を受診できるよう申し入れてください。仮に出向先で健康診断を受けられないのであれば、自身で健康診断を受けてその結果を事業者に提出するのですが、労働安全衛生に関する事業者責任は出向先にあるので、出向先に健康診断結果を提出することになります。なお、労働安全衛生法66条5項は、｢合理性｣を要件としていませんので、医師選択の自由により自ら健康診断を受けることはできます。とはいえ、原則は出向先での健康診断を受診することです。
原状回復義務
納得のいかない現状回復費の請求について。
先日１年半住んだアパート（入居時築4ヶ月。家賃55000円。敷金礼金0円。入居時にハウスクリーニング代として31500円前払い。）を退去したのですが、退去時に立会いした結果、ハウスクリーニング代とは別に現状回復費として167000円の請求をされました。その場で納得のいかない点を話しても全く受け入れてもらえなかったのでサインはせず「妥当と判断した場合は支払います。」と言いその日は立ち退きのみしました。現状回復費の内容は2ミリ程度の傷がドア二枚にあり、そこのリペア費用として42000円。クッションフローリングに薄い赤い染みが小さい範囲に出来ているということでしたが、部分補修が出来ないのでフローリング全張替えで58900円。壁クロス二面に小さいひっかき傷があるということで、その横のクロスも色が違ってしまうからと四面張替えで32000円。キッチンの防熱版がサビていたので交換費16000円。洗濯機を置いていた跡の汚れで洗面所のクッションフローリング張替えで6200円。という内訳でした。立会い時の様子から話し合いでの解決はほぼ無理だと感じ、今後の為に修繕費を求められた箇所の傷の写真は撮っておきましたが、タバコも吸わず、ペットも飼っておらず、いずれも常識的な日常生活の範囲内でのものだと言える思います。私ははじめて退去をするのですがこれは妥当な請求なのでしょうか？そして、私の行動としては意思表示を書面で送るなり電話する等、これからどういったことをしていくべきなのでしょうか？敷金を取り返すということではないのでこちらから裁判を起こすということはありませんが、最悪訴えられることも考えています。しかし、実際裁判になったら弁護士を立てなければいけないのか等正直不安だらけなので、相談に乗っていただけたら嬉しいです。回答お待ちしております。宜しくお願い致します。
回答
ベストアンサー
原状回復費用の負担の有無及び割合は、汚損や破損が生じた理由、その部位や傷の大きさ・種類によって異なります。＞2ミリ程度の傷がドア二枚にあり、そこのリペア費用として42000円。→あなたが傷つけたのでしたら、修繕費用を負担しなければなりません。微少な傷なので、費用負担はその範囲ということになります。＞クッションフローリングに薄い赤い染みが小さい範囲に出来ているということでしたが、部分補修が出来ないのでフローリング全張替えで58900円。→日照や家具の設置等によって変色したという場合には、通常の生活の範囲内で生じた損耗となりますが、飲み物等をこぼしたり、結露を生じさせたりして、その後の手入れ不足でカビや染みが生じたのであれば、修繕費用は賃借人の負担となることがあります。その際は、染みの範囲が小さいというですので、負担するのは汚損部分だけと考えるのが妥当でしょう。＞壁クロス二面に小さいひっかき傷があるということで、その横のクロスも色が違ってしまうからと四面張替えで32000円。→ひっかき傷が下地ボードの貼り替えが必要な程度のものであり、あなたが傷つけたのでしたら、修繕費用を負担しなければなりません。費用負担するとしても汚損部分か、二面のみです。＞キッチンの防熱版がサビていたので交換費16000円。→サビが付いていても拭き掃除で除去できる程度であれば、通常の生活の範囲内で生じた汚れと考えられます。しかし、そのサビを放置していて防熱板の汚損となったのであれば、賃借人の手入れ等の管理が悪かったために発生･拡大したと考えられますので、交換費用を負担することになります。＞洗濯機を置いていた跡の汚れで洗面所のクッションフローリング張替えで6200円。→洗濯機を置いただけによる汚れであれば、通常の生活の範囲内で生じた損耗となりますが、手入れ不足で汚損が生じ、拭き掃除で除去できないのであれば、修繕費用は賃借人の負担となることがあります。また、原状回復費用の負担と、退去後の家賃は別問題であり、｢現状回復費を払うまで家賃も発生する｣というのは誤りです。このような規定は法律に定められていません。
調停離婚
氏の変更許可について。郵送では駄目なのでしょうか?
４月に調停離婚しました。子供は３人おり、現在１７歳、１６歳（知的障害あり）、１３歳です。離婚時は子供達も急に姓が変わるのに抵抗があり、元夫の姓を使っておりましたが、離婚後、私のたった一人の兄弟が亡くなり、私が実家を継ぐこととなり、姓を戻すつもりです。子供達もだんだんと、何の便りも無い元父に愛想がつき、精神的な面でも今の姓を使い続けるのに、苦痛を感じており、姓が変わる事に賛成してくれています。こんな理由で、旧姓に戻す事は可能でしょうか？あと、家庭裁判所に申し立て書を出す時、１５歳以上の子供も一緒に行かなくてはならないのでしょうか？郵送では駄目なのでしょうか？２番目の子は障害があるため、家庭裁判所でじっと待つなどということが難しいと思われます。よろしくお願いいたします。
回答
ベストアンサー
子供達が今の氏を嫌がっているというだけで、あなたの氏を変更できるとは思えませんが、婚姻前の氏の変更については、あなたが実家を継ぐ必要がある、両親の介護等のため必要がある、氏の変更をしても弊害は生じないなどの事情があれば、｢やむを得ない事由｣があると認められる可能性は高いです。
離職票
離職票が届かないんですが
閲覧ありがとうございます。10/1で退職したはずなんですが、色々会社と揉めての退職だったので離職票が届きません。先月分の給与明細と一緒に来るのかなと思い待ってましたが、結局給与明細しか来ませんでした。そして、辞める前に離職票の確認書という書類を渡されてまして、早くそれを提出しろという内容の手紙が同封されていました。それは、会社が提出した離職票の内容に問題はないかどうかというものです。本当は、退職最終日にその場で記入する予定だったのですが、印鑑を忘れたので持ち帰りました。その時も、離職票の内容は見てません。口頭で会社都合にしてます。だけだったんですが、結構揉めたので本当に会社都合の退職なのか不安です。(詳しくは以前の質問をご覧頂けると幸いです)この場合、離職票が届いてないのに離職票の内容に問題なしと提出するのはおかしいですよね？
回答
ベストアンサー
離職者が確認の署名押印をする際は、離職証明書と離職票に記載されている離職理由や賃金支払状況等を点検する必要があります。内容の点検ができないのであれば、会社に対し書面で離職証明書と離職票の写しを送るよう求めてください。離職票等の点検ができず、事業主が離職票を交付しない場合、離職者は、事業所の所在地を管轄する公共職業安定所長に対して、被保険者であったことの確認を請求することができます。確認がされた場合、公共職業安定所長は、離職者の請求により離職票を交付することになります。
労働
有給休暇取ってないのに5日取ったとされています。
【相談の背景】今まで有休取った事がなかったんですが、会社は有休の5日以上取ったことにしてるみたいです。【質問1】この場合、会社は文書偽装みたいな処分はくださるのでしょうか?
回答
労働基準法は、使用者に対し、年次有給休暇5日分について1年以内の時季指定義務を課しています。すなわち、使用者は、労働者に対し、5日分について年休を取得させる義務を負っているのです。この義務に違反すると30万円以下の罰金刑が科されます。そのため、会社は年休を5日取得したと偽装している可能性があります。会社の所在地を管轄する労働基準監督署に違反申告をしてみてください。労働基準監督署が会社に対して是正指導をすることで、虚偽の取得分を回復してもらうことができます。申告する際には、年次有給休暇管理簿などの資料をお持ちください。会社に氏名を秘匿してもらいたいということであれば、その旨伝えた方がよいです。
企業法務
歌詞のワンフレーズを引用して看板を作ってしまいました。著作権違反になりますか？
【相談の背景】新しいお店をオープンするにあたり、店内のネオン装飾に英語の歌詞の一部を引用しました。画像投稿アプリなどにもフレーズを載せています。ワンフレーズだけなので良いだろうと安易に考えていたのですが今になって気になってしまいました。著作権違反にあたりますでしょうか？まだ看板は取り付けていないので、どうするか悩んでいます。【質問1】歌詞のワンフレーズで看板を作ることは著作権違反になりますか？
回答
一般論の回答にとどまってしまいますが、歌詞の一節であっても、その部分が思想または感情を創作的に表現したものであると認められれば、これを看板に再製することは複製権侵害となり、SNSにアップすることは公衆送信権侵害となります。すなわち、著作権法違反となる可能性があります。創作性の判断基準は、個性が現れているか、他の選択肢があり得るか、です。この基準からリスクを判断してみてください。
労働
同業他社への転籍による競業避止義務の有効性（保険代理店）
【相談の背景】現在保険代理店に勤務しています。業界は10年以上で、前会社より現在の会社に入社から2年経ちますが、途中で給与や歩合の改定があり収入がダウンした為退職をし、同業他社に転籍予定です。既存の顧客は、入社前からの顧客が大半で長い契約者が多いですが、就業規則に記載がある競業避止義務は退職し転籍後も有効であると会社は言ってますが、事実でしょうか。特に会社で得た知識やノウハウ等なく、ほぼ放置で自分の力で営業活動をしております。先生方のお考えをいただけましたら、幸いです。【質問1】入社時に競業避止の誓約書などは交わしておらず、就業規則に記載があるのみです。退職時も競業避止の誓約書等に署名するつもりはありませんが、就業規則には競業避止の損害賠償が書かれています。有効でしょうか。
回答
結論として、損害賠償責任を負う可能性は低いと考えられます。理由は以下のとおりです。第1に、形式的な課長代理職であれば、転職しても会社に損害を及ぼすことは通常ありません。第2に、入社前からの顧客情報のみを継続して使用し、入社後の営業で獲得した顧客情報を持ち出さないのであれば、営業秘密や会社固有の顧客情報を保有していないのですから、会社に損害を及ぼすことはありません。ただし、会社から貸与されたスマホやタブレットに保存されている機密情報は持ち出さないでください。第3に、就業規則の規定は、競合他社への転職が禁止される範囲･期間･地域について、いずれも限定がなされていないようですので、広範かつ長期にわたる制限となります。しかも、代償措置が定められていないようですので、競業禁止の合意が有効になることはありません。したがって、競合他社への転職を制限する必要性は認められず、競業禁止の合意が無効となります。少なくとも限定的に解釈され、あなたの事案では適用されないと考えられます。社長が競業避止義務違反に基づき損害賠償請求をすると脅してくるケースは少なくないのですが、当職が例示したような行為をしなければ会社に損害が発生しません。会社に立証責任があるため、脅しで終わるケースが多いのですが、実際に請求するケースもあり、社長が決めることですので、断定はできません。いずれにせよ、冷静かつ毅然とした対応をすればよいでしょう。
企業法務
電子書籍のタイトルに実際の企業名を入れるのは違法でしょうか。
【相談の背景】海外にある実際の企業で働きたく、その企業を目指すまでの自著を電子書籍として描きたいのですが、タイトルにその企業の名前を記載するのは違法なのでしょうか。例：〇〇会社に入社したくて取り組んだこと【質問1】電子書籍のタイトルに実際の企業の名前を記載するのは違法なのでしょうか。
回答
企業名が商標登録されているとしたら、商標権侵害が考えられます。しかし、商標を書籍の内容を示す題号の一部として表示したものであり、自他商品識別機能や出所表示機能を有する態様で使用していないのであれば、登録商標の商標権を侵害しないと判断される可能性があります。商標法26条は、｢需要者が何人かの業務に係る商品又は役務であることを認識することができる態様により使用されていない商標｣には商標権の効力が及ばないと規定しています。したがって、｢〇〇会社に入社したくて取り組んだこと｣との題号は、書籍の内容を示すために書籍の表紙に表示されているものであり、出版社の商品であることを識別させるための商標として書籍に付されたものではないのであれば、商標法に基づく差し止め請求は困難となります。ただし、具体的な事実経過によりますが、企業名を勝手に使った挙げ句、誤った記述をして、自社の信用を毀損したなどと主張して損害賠償請求をする可能性は否定できません。
退職
雇用契約書の有効性について
【相談の背景】損害保険代理店合併があり、条件等が合わず合併前に退職しました。合併前代理店の雇用契約書には、退職後も保険解約があり手数料戻入が発生した場合請求できると記載があります。【質問1】合併後の代理店からの請求にも応じる必要がありますか？
回答
合併においては、合併前の会社の権利義務関係は合併後の会社に包括的に承継されます。承継されるのは、労働契約上の権利義務関係も含まれます。したがって、｢退職後も保険解約があり手数料戻入が発生した場合請求できる｣との契約条項も含めて労働契約上の権利義務関係が合併後の代理店に承継されるので、合併後の代理店は請求できるということになります。ただし、長期間拘束する、請求が多額に上るなど、労働者に著しく不利益になるような契約条項であれば、無効になるか、効力が限定される可能性があります。金額等につきましては事案によって異なるので、具体的に申し上げることはできませんが、ご了解ください。
個人情報
会社の合併の際、本人の意思に関係なく籍を移動できる？
先日、2／2金曜日に会社が合併するとの告知を相手側の会社の社長からされました。（自分は吸収される側）しかし、話を聞くと、吸収する側の会社の社長が言うには今月（2月から）合併がされているようで、自分の個人情報等が勝手に吸収する側の会社にわたって、既に籍が移動されているようです。そこで質問です。1.このようなことは事前告知しなくても良いのですか？2.意思の確認も無しに社員の籍を別の会社に移しても良いのですか？
回答
合併においては、吸収される会社の権利義務関係は吸収する会社に包括的に承継されます。承継されるのは、労働契約上の権利義務関係も含まれます。したがって、吸収合併される会社の労働者に、事前通告なく、意思確認なくして、個人情報を含めて労働契約上の権利義務関係が吸収合併する会社に承継されます。しかし、法律上当然に、吸収合併した会社の労働条件に変更されるというわけではありません。従前の労働条件がそのまま存続するので、被吸収会社の労働者に不利益に変更する場合は、本人の同意が必要となるのが原則です。
パート・アルバイト
アルバイトの業務中の怪我等の責任について
会社を経営しています。広告宣伝のため、チラシを近隣住宅にポスティングしようと思い、それを大学生のアルバイトにお願いしようと思っています。もし、その最中に交通事故等にあった場合は、会社の責任はどこまであるのでしょうか？また、その場合に備えておいた方が良い対策（保険や念書・契約書など）はありますか？また、19歳の大学生のアルバイトの場合、夜、働かせる時間に制限はありますか？
回答
大学生のアルバイトがチラシを近隣住宅にポスティングする際に、自動車、バイク、自転車を利用するのであれば、被害者になる場合だけでなく、加害者になる場合も想定しなければなりません。まず前提として、いずれの場合であっても、アルバイトを雇用する以上、労災保険に加入しなければなりません。被害者となる場合は、アルバイトの数が多いのでしたら、労災保険とは別に、損害保険会社の団体傷害保険に加入することも考えられます。これに対し、加害者になる場合は、仕事で自動車等を運転しているので、アルバイトを雇用している会社も、その交通事故について故意や過失がなくても、アルバイトの選任や事業の監督について相当な注意をしていない限り使用者責任が発生し、被害者に対する損害賠償責任を負います。そのため、会社が損害賠償保険に加入した方がよいです。自動車やバイクを運転するのであれば自賠責保険のほかに任意保険にも加入していることを確認する必要がありますが、ガソリン代のほか、保険料について会社がどの程度負担するのかを検討してください。自転車であればアルバイトに損害賠償保険に加入させるかどうかが問題となります。アルバイトが全責任を負うとの条項を労働契約書に記載したり、念書を書かせたりしても無効になる可能性があります。仮に無効にならないとしても、第三者である被害者との関係では、会社が使用者責任を負うことは変わりません。ただ、被害者に損害賠償をした会社は、交通事故を起こしたアルバイトに対し、求償することができます。どの程度の求償が認められるのかはケース･バイ･ケースですが、過去には、小型貨物自動車の運転手に臨時に重油をほぼ満載したタンクローリーを運転させた際に発生した交通事故につき、会社が対物保険や車両保険に加入していなかった上に、その運転手の勤務成績は普通以上であったなどのことから、会社の運転手に対する求償額を4分の1にとどめるとした裁判例があります。19歳の大学生のアルバイトを夜に働かせることはでき、時間帯に制限はありません。ただ、例えば女性を夜間に粗暴な地域でポスティングさせることは犯罪や事故に巻き込まれる可能性があるので、このような仕事を命じて女性アルバイトが怪我をするなどしたら、会社に損害賠償責任が発生することがあります。
労災
会社役員の怪我の慰謝料について
建設会社役員です。現場で上請け会社の作業員が原因で怪我をしました。数か月入院しています。相手の方も100％悪いと認めていらっしゃってて、とりあえず自賠責ベース×現在の入院日数で慰謝料を頂いています。ただ、後遺障害が残りそうなのと、自賠責ベースでは安いと感じているのでもっと請求したいと考えています。1.例えば後遺障害14等級で100日入院、役員報酬35万の場合、妥当な金額はいくらくらいでしょうか。2.また、特別労災に加入していなかったので元請労災は使えないと思いますが、事故の相手方に機会逸失（休業補償的な）の慰謝料を請求することも可能でしょうか。
回答
ご質問の条件では、具体的な損害額を算定することはできませんので、一般論をお答えします。1 休業補償を請求することはできます。通常は事故前3か月間の報酬額合計を総日数で割った日額に、休業日数を掛けて算出します。現在も入院されているとしたら、仕事に復帰するまでの日数が確定すると休業補償の総額を算定することができます。2 慰謝料は、入通院に関する慰謝料と、後遺障害に関する慰謝料があります。現在も治療中でしたら、前者は入通院の期間が確定し、後者は後遺障害の等級が確定すると、慰謝料額を算定することができます。3 後遺障害があれば各等級で定められた労働能力喪失率に基づく報酬の逸失利益を請求することができます。後遺障害等級が14級であれば、労働能力喪失率は通常5％ですが、ご自身の年齢や年収が分かると、逸失利益額を算定することができます。具体的な損害額を算定するには、資料をお持ちになって弁護士に面談することがよいでしょう。
離婚・男女問題
定年退職したら養育費は減額されますか？
お世話になります。現在離婚裁判中で、夫側の弁護士から、解決金の提示がありました。財産分与、慰謝料をまとめて、解決金として支払いたいという事です。これとは別に二人の子供への養育費は算定表で決めるとの事ですが、夫は今年の秋に定年退職を迎えます。夫の性格上、定年退職したら養育費の減額請求をしてくると思います。私としては、解決金として養育費の一括払いも含めた額を支払ってもらいたいのですが、やはり難しいでしょうか？離婚の原因は夫が前妻との間に子供がいたことを隠していたからですが、前妻とも裁判離婚だったにもかかわらず、養育費も未払いだったそうです。定年退職する事もあり、支払われない可能性が高いのですが、何か手はないのでしょうか？また、定年退職して、夫が減額を申し出た場合、もう一度収入に応じた養育費に減額する事になるのでしょうか？ 定年退職すると年金が入るまで収入がゼロになると思うのですが。
回答
離婚裁判での和解において、夫と合意できるのであれば、解決金の中に養育費を含むことはできますし、養育費自体を一括払いしてもらうとの和解をすることもできます。裁判上の和解を成立させる際に全ての解決金または養育費を支払ってもらうことが難しくても、定年退職により退職金が支払われるのでしたら、婚姻期間に応じた財産分与のほか、退職金を原資として養育費の一括払いをするよう求めることも考えられます。ただし、一括払いを受けると、和解後に養育費が増額される事情が生じても、夫が追加払いに応じない可能性が高いので、留意してください。一括払いではなく、毎月払いで和解が成立した場合、定年退職により給与収入が途絶えるという経済状況に変化が生じたら、夫は養育費を減額するよう請求することができます。その際は、夫が養育費分担の調停を申し立てることになります。逆に毎月払いですと、和解後に養育費が増額される事情が生じた場合には、あなたから増額請求をすることができます。
休憩時間
休憩時間について質問です。
休憩について相談です。職業:介護職員雇用形態:パート(夜勤専従)勤務時間:17:30〜9:30休憩時間:180分基本給:19000円施設は1階〜3階の3フロアあり、1フロア(利用者様30人)に対して、介護職員1人で勤務しています。ナースコールに対応するため、PHSを常に携帯しています。認知の方(自らコールが押せない転倒リスクが高い)がいらっしゃるため、PHSを手放したり、仮眠や外出などもちろんできません。施設側は他のフロアと交代で休憩しなさいと言うが、1フロア空いてしまうことになるので、転倒リスクなど考えると絶対にそんなことできる環境ではありません。休憩時間がいつからいつまでと決まっていなく、施設側は待機してる時間があるのだから、それが休憩と考えて下さいとの返答がありました。この3時間分を請求することはできるでしょうか？また、請求できるのであれば、1勤務いくらの計算になりますでしょうか？ よろしくお願いします。
回答
待機時間について、厚生労働省の労働時間適正把握ガイドライン(平29.1.20基発0120第3号)は、｢使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態での待機等(手待時間)｣を労働時間であると認めています。休憩をとったとしても、PHSを手放せず、仮眠や外出もできずに、職員1人体制では利用者の転倒などの緊急時に対応が求められますので、実質的に見れば待機時間、すなわち労働時間であると認められます。休憩時間が3時間と定められていたとしても、労働から解放された時間がないのであれば、その分の賃金を請求することはできます。ただし、具体的な金額を計算することはできません。
出張
出張の移動時間は労働時間ではない では勤務時間内でOK?
出張の移動時間は労働時間ではないと、それを踏まえて質問です。（１）出張の移動は勤務時間中でいい？（２）（１）が良いとして、会社に勤務時間外に移動しろと言われて拒否できる？（３）移動に公共交通機関を使用した場合と、社用車を使った場合で違う？（４）遠方宿泊長期出張で、金（月）曜日、昼過ぎに帰る（来る）場合PM（AM）は休暇の必要がある？（週休2日の会社です）
回答
単身赴任と同様の長期間の遠方出張において、金曜日の午後に出張先または宿泊先から自宅に行き、月曜日の午前に自宅から出張先等に戻るのは、就業規則や会社との合意がなければ、荷物の運搬などで移動そのものが業務である場合や移動中に書類を作成するよう命じられた場合でない限り、原則として通勤と同様に扱われると考えられます。したがって、移動に使う金曜日の午後や月曜日の午前は年次有給休暇を取得する必要があります。
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