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就職・転職

ストーカー規制法違反で警察に注意を受けた場合、就職や資格取得に影響はあるのか？

【相談の背景】ストーカー規制法で以前警察に注意を受けたことがあります。この場合、警備会社などの企業に就職する際に調べられたりするのでしょうか？資格を取る際に不利になるのでしょうか？前科を持っている場合でもなれないわけではないと出たのですが私の場合はどうなのでしょう？【質問1】警察の口頭注意による就活への影響

回答

ベストアンサー

基本的に前科等は、刑事裁判２回目でその証拠として提出されるなどという事情がないかぎり公にされない情報です。ご質問者様の場合は、前科でも前歴でもなく注意をうけただけということですと、あくまでも行為の是非を問わない口頭注意ですから、ストーカー規制法に定められている警告や禁止命令のように法律上の義務につながる措置ではありません。警察に特に調べ上げられて公表されるというようなことはないかと思われます。ご安心されて問題ないかと思います。

労働

労災申請と健康状態の虚偽に関する質問

【相談の背景】29年11月より労災による解放骨折をし、その後労災は認められていませんが職場で私が怪我により働けず電話応対のみになり、それがみなの気に触ったのか露骨に嫌な態度や舌打ち、怒鳴られるなどで不眠になりました。怪我の後遺症や異動により業務が増えたり新しい仕事を多くこなさなくてはいけなかったり、出来なかったら給料を下げられたりでずっと不眠は残っています。最近転職し、有給2カ月の間で眠剤はなくて寝れる様になりましたが、入社2カ月後あたりから人前で怒鳴られたり、教わってないのに怒られたり、一度お世話っていても他の人のやり方やをやってるとどなられたり何度目言わせるなと言ってきたり。録音を根拠に労災の申請を行いたいのですが、会社には健康状態は良好と伝えていたので、労災を申請し、入社前から不眠であった事で何か会社等からペナルティなどありますでしょうか？【質問1】転職したときの健康状態の虚偽について。

回答

ベストアンサー

会社がそれを理由として解雇にふみきるか（経営判断）という点と解雇に合理的な理由があるかことを裁判所が判断するかという点は別の問題のため、会社から解雇されるかという点についてはお答えすることはできませんまた、質問者様の挙げられた事情（試用期間満了、前職の経緯、症状の程度）は、解雇に合理的な理由があるかという点を判断するにあたっての各々の事情の一つに過ぎず、この事情があるからこうというような結論を導きうる事情とはなりません解雇をめぐる問題は様々な経緯や要因に基づいて総合的に判断されるものですので　一概にこうなりますということを申し上げることはできませんもし、ご心配であれば実際に法律事務所にご相談にいかれることをお勧めいたします

休職

休職申請書に「会社が病院に照会することに同意する」との記載は法律違反か？

【相談の背景】現在、適応障害のために職場を休職中の者です。職場に提出する休職申請書の一文に「会社が病院に照会することに同意する」とのことが申請書に書いてありました。精神的なことなので嫌だなぁと思いました。【質問1】法律では「会社が病院に照会することに同意する」との記載は違反でしょうか？

回答

ベストアンサー

仮に「会社が病院に照会することに同意する」文言に同意しなければ、休職を認めないという運用がなされる場合その点が紛争化した場合には会社のそのような運用に必要性、合理性が認められるかが争点となりうるかと思いますただ、精神疾患の治療の場合、カウンセリングもおこなわれ、その中では会社での悩み等も打ち明けことも治療の一環として行われることもあり、そのような内容は保護に値する高度なプライバシーにあたりうると思われますそのため場合による（どのような必要性、合理性、手段として制限的か否か）とは思いますが、「会社が病院に照会することに同意する」文言に同意しなければ、休職を認めないという運用は違法となる可能性が相応に高いと私は思います。

養育費

「離婚に伴う住宅ローンの払い続け方と養育費の差し引きについて」

【相談の背景】離婚に伴い、住宅ローンの残っている住宅をどうするべきか協議中です。住宅ローン：月14万程度を私が支払い住宅ローン残高：4000万程度子：1人私は住宅を売却し財産分与を希望しておりますが、妻は家に住み続けたい(最終的には取得)と希望しております。妻はパートで収入が少ないため現時点では名義変更(現在は私名義)や借り換えは出来ない状況ですが、子の中学進学を機に正社員となり名義変更や借り換えを検討しているようです。そこで、妻の要望を受け入れるために、妻が名義変更、借り換えが可能となる時期まで私が住宅ローンを払い続けることを検討しています。例えば5年後に妻が名義変更or借り換えをするとした場合、本来払わなくてよい住宅ローンを払っている分は養育費から控除できるのでしょうか。・本来払わなくてよいお金5年間の住宅ローン：840万・払うべき養育費（子が大学卒まで）総額　1300万程度差し引き、460万を養育費として支払うということは可能でしょうか？5年以内に妻が名義変更、借り換えができなかった場合はその時点で住宅を売却しローン返済に充てる旨は合意しておこうと思っております。【質問1】本来、私が払わなくてもよいお金を養育費から差し引いて、計460万を養育費として支払うということは可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

相手方が居住する家のローンを負担する代わりに養育費を減額するという合意は往々にしてございますのでそういった合意をすること自体は問題ないと思います。ただ、合意書の定め方や文言の記載内容によっては後々問題等が生じる可能性もございますのでぜひ弁護士にご相談にいかれて、せめて条項案のようなものはご作成いただいたほうがよろしいかと存じます。

自己破産

自己破産、国民年金未納に後で気づいて

【相談の背景】自己破産で管財人に会って口座に入金する段階で滞納などないですかと確認されました。改めて確認したら去年三ヶ月分年金未納でした。それを報告しました。弁護士には今の期間中それを支払うなという指示ありました。この未払いは、判決に悪影響あるでしょうか？【質問1】国民年金未納に後で気づいて、報告しました。これは悪影響あるでしょうか

回答

ベストアンサー

発覚した時点で報告されていたら、悪影響はありません。特に滞納している年金については免責されないため、尚更影響はないと思われます。

就職・転職

ガイダンスに出ただけで受講料を全額支払う必要がありますか？

【相談の背景】転職活動の支援をする業者と契約しました。複数回のオンラインレッスンや、履歴書のチェック等のサービスを受けるものです。契約後、受講料（数十万円）は未入金ですが、サービス提供は開始されています。これまで、ガイダンスと、１回のレッスンを受けたのみです。サービスの質があまりに低いため、解約したいと考えています。解約にあたり、１回のレッスン分の費用くらいは支払うつもりではいます。一方、契約書には、「ガイダンスを受講すると、全額の支払い義務が生じる」と記載されています。【質問1】まだごく一部のサービスを受けたに過ぎませんが、それでも、契約書のとおり、数十万の受講料全額を支払う必要があるのでしょうか？（上のような契約書の条項は法律上有効なのでしょうか？）

回答

ベストアンサー

攻撃防御方法を鑑みれば・「平均的な損害の額」を超えていることを私が立証する必要があるの方ですが当方は「そもそも損害なんてない」と主張するのみですしこちらから損害がないことなど証明しようもありませんので裁判所から相手方に対して損害を明らかにされたい旨の釈明がおこなわれることと思います。

パワハラ

海外駐在のゴルフ強要について

【相談の背景】夫は海外駐在中です。夫はエンジニアですが、休日の上司とのゴルフを強要されます。（客先の接待ではありません）費用は個人負担です。上司曰く社内のゴルフ費用は海外出張手当に含まれているといいます。しかし、契約書を見てもゴルフ費用についての記載はありません。多い時で月2回もあります。以前いた上司はゴルフが好きではなかったため、ゴルフを強要されることはありませんでした。また、ゴルフに参加してもパワハラ？のように叱咤されます。さらには他の国への上司とのゴルフ旅行まで強要される始末です。【質問1】これはパワハラに当たらないのでしょうか？また、これらを断った場合、早期帰任等の処置を取られてもこちらは受け入れるしかないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

上司は社内ゴルフの参加は業務だと言っています。業務であれば，給与が発生すべきだと思われますので，上司の会話内容を録音ないし記録して会社に対して給与（時間外割増，休日割増をのっけて）を請求すべきということとなろうかと思われますまた，業務外のことを業務として強制参加させることはハラスメントに当たる可能性があろうかと思われます。よろしくお願い申し上げます。

残業

フルタイム＋ダブルワークについて

【相談の背景】ダブルワークの時間管理について教えて下さい。本業でフルタイム＋残業１時間（週5)で、ダブルワーク先では１日４時間勤務してます。どちらも３６協定ありです。【質問1】ダブルワーク先では何時間勤務が可能なのか？割増分の支払いはどちらの会社がどれだけ払う義務が有るのかを教えて頂きたいです。

回答

ベストアンサー

> 私の場合、本業で既に１時間程の法定外が発生した後のダブルワーク先での４時間勤務です。本業は１時間、副業は４時間分のそれぞれに法定外分を出して貰えばよいのですか？また、副業での時間の制約は有るのでしょうか？ご質問者様のご認識で間違いございませんただ、通常時の時間外労働は月45時間、年360時間までと法令が定められておりまして違反した「事業者」側は「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の刑罰が法律上定められています。労働者側の罰則はございません。

就業規則

休職中の有給休暇について

【相談の背景】就業が困難なため、6/2～診断書を提出し休職しています。初めは1ヶ月の予定でしたが、良くならず手術も含めて8/31まで診断書が出ました。上司に報告すると、全部有給使いきったからあとは欠勤になると言われました。就学児がいるため、急な発熱とかで休めるように有給を使わず、欠勤で処理してほしいと事務へ相談をしました。すると診断書から20日は病気休暇として処理され、その後は有給休暇を使い、なくなれば欠勤扱いになると説明を受けました。就業規則を見ましたが、病気休暇に関しての記載はなく初めて聞く規則でした。【質問1】就業規則に記載のない規則でも職場が定めていると主張する以上、有給が本人の意思に関係なく無断使用されることは認められるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> 就業規則に記載のない規則でも職場が定めていると主張する以上、有給が本人の意思に関係なく無断使用されることは認められるのでしょうか？有給休暇を利用されるか否かは，ご相談者様の意向によりますので，会社が勝手に消化するというのはその部分で無効となる可能性がございます。おそらくご質問者様の生活を考えますと6月2日～待期期間経過後に傷病手当金受給申請有給を残しつつ復帰というのがよろしいのかなと思います。

社会保険

休職中の社会保険料負担について会社から言われたことがあるのですが、適切なのでしょうか？

【相談の背景】諸事情により1ヶ月の休職をいただいたのですが、会社からその間の社会保険料を全額負担するよう言われました。病気や怪我による休職では無いため、傷病手当などは受けておらず、会社に普段の倍額の社会保険料を振り込むように言われて困っています。【質問1】休職中であっても社会保険料の会社負担は発生すると思うのですが、違うのでしょうか。【質問2】このような事例に対応いただける国や市などの機関はないのでしょうか。

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> 休職中であっても社会保険料の会社負担は発生すると思うのですが、違うのでしょうか。ご質問者様のご認識で問題ありません。> 【質問2】> このような事例に対応いただける国や市などの機関はないのでしょうか。御自身が負担すべき金額のみを支払い，それ以上の金額の請求や給料からの控除された場合，不利益な取扱いをうけたには，不当な要求にあたりうるかと思われますので，労働基準監督署や法律事務所にご相談にいかれることをおすすめいたします。

欠勤

無断欠勤損害賠償で訴えられますか？

【相談の背景】本日、退職代行を使ったのですが土日は事務がお休みなので月曜日にして下さいと言われたとの事今日夜勤なのですが欠勤の連絡を精神的に病んでおりしてなく会社から電話が来ます。夕方にメールで欠勤の連絡をしております。【質問1】無断欠勤2日連続した場合、損害賠償で訴えられますでしょうか？

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> 無断欠勤2日連続した場合、損害賠償で訴えられますでしょうか？そもそも欠勤の場合に会社からの損害賠償請求が認められる可能性（会社に損害が生じていると認定される可能性）が低いですしまた，２日ですと損害額としてもそこまで高額とはならないため訴えをおこしてくる会社はほとんどないと思われます

傷病手当金

退職後の傷病手当てについて。

【相談の背景】フルタイムにて1日7時間で清掃の仕事をしていました。5月6日に私事にて腰痛を発生させ6月4日まで要治療との事で休みました。会社には2度にわたり診断書を渡しています(三週間の治療を要する、6月4日まで要治療の内容です)会社と相談の上6月13日より復帰しましたが、業務に耐えきれず6月15日に退職しました。5月6日以降の傷病手当ては請求可能でしょうか？教えてください。【質問1】退職後でも傷病手当て金は請求可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

退職後も以下の条件をすべて満たしている場合は、傷病手当金が支給されます。条件①退職日までに被保険者期間が継続して1年以上あること（任意継続や国民健康保険の加入期間は除く）条件②退職日の前日までに連続して3日以上出勤せず、退職日も出勤していないこと（※退職日の前日までに連続して3日以上出勤していない期間と退職日は医師が労務不能と認めた期間であることが必要です。）条件③退職日に傷病手当金を受給していた傷病で引き続き労務不能であること。そのため労務不能との診断が必要なのではないでしょうか。一度，協会けんぽに問い合わせをしていただくことをお勧めいたします。

出向

格闘技ジムの未納月会費の支払い

【相談の背景】2020年まで月会費タイプの格闘技ジムに所属しておりました。このジムは一般のジムとは異なり、該当クラスを事前に予約する形で利用する方式です。2020年6月にクラスを予約し、利用したのを最後にその後利用をしておりませんでした。その後クレジットカードの期限が切れ、8月時点でサービス利用停止（予約機能停止）となりました。その後10月にアカウントの強制退会となりました。その後2023年6月に思い立って再度ジムの利用を検討し、強制退会前の未納分（2020年9月、10月、11月）を支払い、再度復会手続きをした上でクラスを予約しジムに出向いたところ、2020年12月～2023年6月×月会費を支払いが必要と言われました。3年近い月会費なのでかなりの金額となります。格闘技ジムのホームぺージ記載の規約にも強制退会後も月会費が発生する旨の記載はどこにもなく、また2020年10月に強制退会通知のメールはは来ておりますが、その後メール・電話・手紙で何の督促もありませんでした。【質問1】2020年8月時点で既に予約機能停止かつ同年10月に強制退会となっている（同年6月以降、1回も利用していません）にもかかわらず、その後も月会費が発生するのでしょうか。高額なため支払を躊躇しております。

回答

ベストアンサー

退会となっている＝双方のジムという施設利用契約は解除となっていると考えるのが自然だと思われます。そのため，支払う必要はない可能性が極めて高いと思います。

割増賃金

2023年割増賃金1.5倍について

【相談の背景】長距離トラック運転手をしていますが2023年4月から60時間超えの残業代が1.5倍になると聞いたので会社に聞いたら最低賃金より歩合多いから給料は変わらないと言われました!本当の基本給は74000円で日当21000円で給料明細には基本給160000円後辻褄合わせの残業代嘘の時間が書かれていて出金日数が少ない月は基本給が150000とか書いてます!【質問1】この場合残業代1.5倍になって実際の労働時間より明細に少なく書かれていたら違法ですか?

回答

ベストアンサー

ご質問者様の労働時間を適切に反映せずに給与を算定、支給していた場合には労働法令違反にあたる可能性がございます。詳しい点（給与明細）を確認しないと違法か否かの判断ができかねますので、是非一度お近くの労働基準監督署や法律事務所にご相談にいかれることをおすすめいたします。

業務委託

業務委託の最低勤務時間について

【相談の背景】リラクゼーションサロンにてセラピストさんと業務契約を結んでおります。今回業務委託契約書を見直すことになりました。【質問1】その際　月の最低勤務時間を設定したいのですが、どのような記載方法がよろしいでしょうか？またそもそも業務委託契約で事業所として最低勤務時間の設定はできるものでしょうか？

回答

ベストアンサー

雇用契約は，雇用される側は専ら他方から指図を受けて働く必要があり、行う労務に対する裁量は認められません。雇用者に従属する関係となります。一方委任は、受任者が依頼された内容に対して広い裁量権を有します。当事者はそれぞれ対等の立場です。そのため，最低勤務時間を定めることは可能だとは思うのですが，時間を定めるのはセラピストさんの裁量を狭める行為ですので，その実質は労働なのではないかと傾く可能性がございます。以上の観点から，最低勤務時間以外の他の条件や実質面を含めて慎重な検討が必要かと思われますので一度このような無料ではなく，弁護士のところへご質問へいかれることをおすすめいたします。

労働

パワハラによる精神苦痛を理由に相談する場合の証拠はline等複数名の証言でも可能でしょうか？

【相談の背景】＜現状＞現在IT会社に2021年から勤務し2年がたちます。大型顧客の製品登録から販促ツールの企画等プロジェクトの進行管理、立案等任され実現することもできた等仕事内容についてはやりがいを感じておりましたが、上長の日ごろの嫌がらせに耐えかねて休職しております。＜背景＞現在の部署は11人ほどの社員がいて、私以外に2人新しく入社してましたが、部のマネージャーからの嫌がらせの暴言を受ける日々が続き、例）「お前らの給料半額にしてやるぞ」「バカ」「siね」「お前の失敗を見るの本当楽しい」「発達障害じゃないの？、親に子供の頃どうだったか聞いてみろ」「病院行ったの？」「なんでいきなり精神科なんかに行ったの？」「やっぱり額面通りにしか受け取れないんだね」「アラフォーでほか務められる場所があると思うなよ？」実際は、産業医・担当医ともに「発達障害ではない」と診察頂きましたが、人事部からのフィードバック後も改善せず、結果的に同時期入社した社員は全員退職、新しい同期も同じ理由で同時期に適応障害で休職中です。また同期からは「産業医通じて復職条件伝えたところ、上長をある程度受け容れられるようになってから出社してと回答された」とのことです。【質問1】事情を知った親・同僚ともに法的な措置や労基に相談する場合、複数名被害者がいること、lineの記録も証明になりますか？

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> 事情を知った親・同僚ともに法的な措置や労基に相談する場合、複数名被害者がいること、lineの記録も証明になりますか？複数名被害者がいること→実際の暴言の録音や，上司からの連絡よりも客観性はなく，信用性が低くはなりますが，証拠となりえますLINE→上司からの暴言であれば，そのまま証拠となります。同僚や家族との相談内容は客観性がなく，録音などに比べて信用性が低いですが，具体性や他の証拠との整合性も加味すれば証拠となりえます。

労働

残業代がつくのかどうか

【相談の背景】残業申請について自宅から現場まで直行いたしまして会社に帰社する時間が就業時間の17時半をすぎました。19時半に会社に帰社後、1時間残業し、20時半に退勤いたしました。残業申請をした際に会社に帰社するまでの移動時間は残業に入らないと言われました。日頃から車で現場での移動が必ず必要なのですが納得がいかないです。【質問1】この場合、法律上問題はないのでしょうか？【質問2】会社に帰社する時間が就業規則の時間外の場合は移動時間は残業代を支払わなくていいのでしょうか？

回答

ベストアンサー

「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」最判平成12年3月9日、三菱重工業長崎造船所事件という判例があり，移動時間が労働時間に含まれるか否かは，使用者の指揮命令下に置かれているといえるかどうか　が一つの目安となろうかと思います。ご質問者様の移動時間ですが①　家から現場までの移動②　現場から会社までの移動③　会社から家までの帰宅のための移動があろうかと思います。このうち　①と③は，労働時間に含まれない可能性が非常に高いと思料します。一方で，⓶の移動時間ですが例えばご質問様が　会社へ戻る際に、会社事務所に出勤するように指示されていると評価できるような状況があり、その後の車両による移動時間も上司と組みになって打ち合わせなり、指示に基づいて現場に赴いているような場合や、また現場終了後には会社事務所に戻ることが原則化している状況があって、帰社後に何か業務等が義務付けられているような場合には、例え移動時間であっても、労働時間と解される可能性が高まります。その他にも、例えば、移動中において、物品の監視・管理や商品の運搬など、会社から特段の用務を命じられているような場合は、それ自体が業務であり、移動中の時間は、会社の指揮命令下におかれている時間ということになり、労働時間に該当するということになります。一方でご質問者様が会社に立ち寄っているとしても、会社からの指示によらない場合には労働時間に含まれない可能性が高いかと思料します。以上です。

消費者被害

地区子供会・旗当番について

【相談の背景】引越しをしました。小学生の娘がいますが、地区子供会・登校班へ入らず送迎をすることにしました。地区子供会の会長から、子供会・登校班へ入らなくても旗当番はしていただくことになると説明されました。【質問1】この場合、強制的に旗当番をやるしかないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

旗当番は法的な義務ではなく旗当番自体を，何か強制的な力や権利によっておこなわせることはできないと思料します。

休日出勤

休日出勤した私の方が労働基準法違反になるのでしょうか

【相談の背景】営業職で、主に企画書作成、受発注の事務作業をしています。仕事が溜まり、先日、申請しないで休日に出勤しました。その際、上司から注意を受けました。「あなたは労働基準法違反してますよ」。「休みに出てきて申し訳ないね」などのねぎらいの言葉は一切しない上司ですが、私が法律違反しているなど全く青天の霹靂でした。実際、休日出勤の許可を得ずに、出勤し仕事をするのは、違反になるのでしょうか。ちなみに、弊社はタイムカードがなく、手書きで勤怠管理しています。先輩からは、権利を主張する前に義務を果たせとよく言われ、残業申請すると別室に呼ばれ、残業申請するほどの仕事量ではないと注意されます。そういうこともあり、中途採用7年目で、残業申請したのは延べ１０回ぐらいです。就業規則には、申請無しの残業は認めないとの記述ありますが、このように申請しにくい状況です。【質問1】勝手に時間外に仕事をするのは、違反になるのでしょうか。

回答

ベストアンサー

労災事案や残業代請求事案においてパソコンの作業ログから労働時間を推認して、賃金が認定された事案はございます。日報も証拠となりえます。

業務委託

ビラ配りからの損害賠償有無

【相談の背景】これから、L社からの「業務委託」として営業の仕事を始めようと思っております。まずは、飲食店へのビラ配りからスタートということになってます。そのビラ配りの内容は、①飲食店へのシステム提案②L社へのセミナーの参加提案（売上アップ、集客アップ、店の成功についてのセミナー）です。上記は、店の売上アップが主の内容です。①のシステム提案は、ビラ配りしている中で、契約が取れたら契約をとる方向です。（この契約は、店舗側とシステム会社及びシステム会社が委託している信販会社との契約で、私やL社との契約ではありません。）②のセミナーは他の人が担当し、契約を店舗側と結びつける方向です。セミナーに店舗が参加したい場合は、私の電話にかかってきます。【質問1】もし、上記①や②によって、売り上げが上がらなかったり、下がったりし、店からどうしてくれるんだと損害賠償を請求された場合、ビラを配ってきっかけを与えた私に損害賠償が請求されることはあるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> もし、上記①や②によって、売り上げが上がらなかったり、下がったりし、店からどうしてくれるんだと損害賠償を請求された場合、> ビラを配ってきっかけを与えた私に損害賠償が請求されることはあるのでしょうか？①，②のコンサル料や，セミナー参加費の契約当事者はL社と顧客との間のものですので，ご質問者様が債務不履行等の契約責任をとわれることはないかと思われます。ただ，例えばL社がそもそも詐欺のようなサービスを展開しており，これにご質問者様が意図して結託して，顧客を誘引したと認定されるような場合ですと不法行為責任（損害賠償）を負わされる可能性はございます。

タイムカード

連続の公休について。

【相談の背景】出勤簿では2連休の扱いですが？3月1日　16時17分より勤務。作業の進捗が遅れ翌日2日の8時8分勤務終了3月3日　終日、公休。3月4日　12時17分より作業開始。【質問1】3月2日は8時まで勤務しておりますが、丸1日公休になるのでしょうか？これで2連休になるのでしょうか？とても損をした気分です。

回答

ベストアンサー

3月1日　16時17分より勤務。作業の進捗が遅れ翌日2日の8時8分勤務終了3月3日　終日、公休。3月4日　12時17分より作業開始。公休となるか否かは会社の運用扱い次第かと思われますので会社にお問い合わせされたほうがよろしいかとおもいますただ，休憩をされていないと仮定した場合には3月1日　16時17分から22時まで　通常賃金3月1日22時から3月2日朝5時まで　会社は深夜早朝割増賃金を支払う義務に加え，2日の0時18分からは時間外割増賃金を支払う義務を負います3月2日5時から8時までは　時間外割増賃金を支払う義務を負いますこのような処理になろうかと思います

タイムカード

給料未払い会社が言ってることは違法

【相談の背景】m&aで会社売却され経営者が変わりました。前会社の雇用契約はパートで9:00〜16:45 休憩75分実働時間6時間30分でした。ですが 8:46にタイムカード打刻できるように出勤してくださいと言われました。終業は16:45からの終礼で終わり次第の打刻でした。その時間分未払いになってると思います。給料は実働時間6時間30分の計算の様です。今の会社の雇用契約は同じで始業時間終業時間の事を確認した所 8:56 16:45にタイムカードを打刻になりました。前会社に給料未払い分があるのではないかと伝えた所変形労働時間制等15分単位だから支払われない。と言われました。しかし私の雇用契約書にはそこの部分にはチェックがされていません。【質問1】変形労働時間制15分単位とはなんですか？15分切り捨てになるのでしょうか？合わせれば15分以上になると思うのですが？【質問2】給料未払いとして請求できるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

粛々とタイムカードの打刻時間にもとづいてご請求されるべきと存じます。会社がタイムカードで労働時間管理をしている以上，タイムカード打刻後に敢えて時間をあけて業務を行わせる理由もありませんので，その点は気にせずご請求されてください。会社の対応が強行でしたら，弁護士事務所にご相談にいかれてください。

パワハラ

上長のパワハラの結果退職に追い込まれた責任を問いたい

【相談の背景】元上司の能力不足や企業の対応不足に起因して体調を崩し、業務を与えられなくなった結果、退職に追いやられることになりました。パワハラだと感じるのですが、対応手段についてご相談させてください。■経緯の概要・新任の上司（以下A）のもとに私が異動する・Aが新任だったのもあり、Aの上長（B）も一緒に業務をすすめることになる・Aがミーティングを仕切れない、よくわからない人事上の相談をするなどが能力に疑念があったためBに相談し、Bから改善の約束をしてもらう・数ヶ月たつが状況が改善しないため、私からAに話をする。しかし、Aは私を無視をする、指示を間違えるなど業務上の支障も出始める・改めてBに支障が出ていることを訴えかけ、BからAに対して業務目標に改善を約束させる・Aはその業務目標を達成できなかった・チームメンバー（C）がこの頃ハラスメントを訴えかけてチームを離脱・状況に耐えかねた私もBに訴えかけBの直付きに異動となるが、Aと仕事の継続を言い渡され実態に変更がなかった・その後通算1年、B付きになってから数ヶ月耐えたが私が体調を崩しギブアップし、Bへ対応をお願いする・Bから「Aは異動先がないので、あなたを異動させる」と言われ違う部署に異動・異動先が一人チームで明確な業務を与えられないまま3ヶ月が過ぎている・この間、人事にも相談するが具体的なアクションは見えない【質問1】転職先も決まったため業務継続は望んでいませんが、1年以上に渡る精神上の苦痛や退職への追い込みなど不審な点も多く、民事・刑事・労働審判などで責任を問いたいのですが可能でしょうか。

回答

ベストアンサー

> Aは私を無視をする、> Bから「Aは異動先がないので、あなたを異動させる」と言われ違う部署に異動> ・異動先が一人チームで明確な業務を与えられないまま3ヶ月が過ぎている> ・この間、人事にも相談するが具体的なアクションは見えないこれらの点がパワーハラスメントの類型でいうところの・過少な要求・人間関係からの切り離しにあたる可能性があると思われます。この場合，刑事事件化というのは困難であると思われますが民事訴訟・労働審判の手続にて会社の責任を追及するということは考えられようかと思われます会社のこのような行為について責任を問われたいと言うこと出れば手持ちの資料を持参された上で労働分野を取り扱っている弁護士事務所へご相談へ行かれることをお勧めいたします。

休職

休職制度がない会社で病気になった場合について

【相談の背景】会社のストレスが原因の適応障害での休職についてです。12月から残業が15〜20時間ほど一気に増え(20時間程度から35〜40時間)、会社内のトラブルに巻き込まれて心身ともに参ってしまい、1ヶ月前から心身に不調をきたしています。そこで精神科に行ったところ「適応障害だから休職をした方がいい、診断書も書くから」とお医者さんに言われました。(内科的症状もありそちらにもかかっていますが仕事でのストレスが原因でしょうとのことでした。)「小さい会社なので休職の制度がない」と相談すると「法律で守られているし労働者には休職する権利があるから大丈夫」と言われました。(労働規則や条件書には休職やケガや病気に関する項目はありませんでした)会社の上司に「休職かテレワークか残業を減らすなどして負担を減らしたい」と相談したところ、「妊娠出産で休職復職した例はあるが病気だと難しい(健康であることが前提とのこと)」「その提案に対してどのようにするのかこちらが納得できる提示をしろ」と言われてしまいました。このまま退職に追い込まれそうで怖いです。【質問1】この場合、このままの条件で続けるか退職するかしかないのでしょうか？【質問2】お医者さんには「法律で守られている」と言われましたが、診断書を提出しても意味はないのでしょうか？拒否されると無駄になりそうなので、まだ診断書は発行しないでもらっています。【質問3】上司と面談をするため、法的なアドバイス等ありましたらお教えいただきたいです。(録音はする予定です)

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> この場合、このままの条件で続けるか退職するかしかないのでしょうか？いえ，体調に不調をきたして，医師の診断によって休職を指示された場合には，休職を選択することができます。この場合，ご心配かと思われますが，生活費については傷病手当金→会社の業務と不調との間に因果関係がない場合労災の休業補償給付→会社の業務と不調との間に因果関係が認められる場合のいずれかを申請します。なお，労災の認定には時間がかかることが多いため，労災申請しつつ傷病手当金の申請もして生活費を確保するということを往々にしておこないます。> 【質問2】> お医者さんには「法律で守られている」と言われましたが、診断書を提出しても意味はないのでしょうか？> 拒否されると無駄になりそうなので、まだ診断書は発行しないでもらっています。拒否するか否かは会社の判断です。仮に拒否されても休むとなると会社的には無断欠勤であると主張してくる可能性はあろうかと思います。しかし，医師の診断書もあり，ご質問者様の傷病も明らかな中で，少なくとも第三者から無断欠勤と認定されることはまずありません。お休みをとられて粛々と会社には傷病手当金の申請に協力していただくという流れになろうかと思います。また，労災申請もおこなうか否かを検討するということとなります。また，欠勤が継続した場合には解雇されたり，契約が終了となる可能性もありますが，この場合に解雇や契約が終了となるためには相当な期間の欠勤が必要となります。こちらは就業規則を確認されたほうがよろしいかと思います。> 【質問3】> 上司と面談をするため、法的なアドバイス等ありましたらお教えいただきたいです。> (録音はする予定です)体調が悪く医師からも病気と診断されており，休ませて欲しい旨を真摯にお話しされるべきかと思います。仮にこれを意味不明な理由で拒否し，人格非難や解雇をほのめかすお話しがありましたら，それ自体がハラスメントと判断される可能性もあります。休職期間（契約終了となる定めの有無）の点に不明確な点がありますので，一度法律事務所にご相談されることをおすすめいたします。

役職手当

説明の無い減給について

【相談の背景】営業会社のマネージャーをしています。役職は次長です。昨年から業績不振による(と思われる)大幅な賞与カットがありました。今月の給料明細書に役職手当(30万)の中の特別手当5万円がゼロになり、役職手当が25万になった旨が記載されたメモだけが貼り付けられており、何故カットされたのかの説明の無いまま減給され支給されました。【質問1】労働者に対して説明も同意も無く給料をカットするのは違法ではないのでしょうか？【質問2】違法である場合、会社に対して行うべき事はございますでしょうか？

回答

ベストアンサー

賃金のカットは労働条件の不利益変更にあたります。労働条件の不利益変更は企業側と従業員との間の合意をもとに行うのが原則です。そのため企業が一方的に不利益に変更することはできません。ただ、就業規則を変更することで賃金カットをするという方法もありますがこの場合も企業側は一方的に不利益な変更することはできず、労働条件の変更の内容が合理的であることが必要です。なお、就業規則の変更にあたっては従業員の過半数以上で構成する労働組合がある場合は組合員、ない場合は従業員の過半数以上を代表する人の意見を聴く必要があります。そのため就業規則の変更も，合意もない一方的な賃金カットは違法となる可能性があります。会社に対しては，賃金カットが違法無効であるとして，従前の給与の支払いを求めることとなります。

土地の境界線

隣の看板の権利はどこまでありますか？

【相談の背景】困っている事があり、相談させてください隣にトランクルームのある空き地に美容院を立てる事になりましたうちの敷地と隣の境にフェンスがあり(トランクルーム所有者が立てたもの)そこにトランクルームの看板が取り付けてあります車道からとてもよく見える位置にありますが、その車道からはうちの敷地を通して見える形です正直景観をかなり損ねるような古びた大きな看板で美容院の建物と隣との間に庭を作り、その庭に低木を植えるつもりでいましたするとトランクルームの所有者さんがやってきて、うちの看板が見えなくなるから看板の前に木を植えるのをやめてくれと言われました大きい看板なのでそれを道路から見えるようにするには庭に木なんてろくに植えられません…自分の土地にお店の雰囲気に合わせた草木を植えるなと言われる筋合いがあるのかな？とモヤモヤした気持ちになりました【質問1】後から建てたうちが法律的に我慢しなければいけない立場なのでしょうか？【質問2】看板に許可は必要なのでしょうか？許可のないものであれば行政に申し出ると何か対処してもらえたりするのでしょうか？

回答

ベストアンサー

所有者がその土地の権利を持っているのであり、その土地に規制の範囲で建てたり，植えたりするのであれば特に問題とはならないと思われます。特に看板が見えなくなった等は、法的に具体的な権利があるとはいえないのではないでしょうか。

労働

自社社員(中間管理職)への業務委託、業務外注

【相談の背景】お世話になります。専門家の先生方のお力をお借りしたくおもい本投稿をさせていただきます。ご質問内容自社社員(中間管理職)からの要望で現在の業務は継続して行い、退社後の自身の時間を使用し業務委託としても仕事がしたいとの要望がありました。理由としては、現在の給与にプラスした所得が欲しいとのことでした。給与の賃上げを行うことが可能ならばいいのですがそうなると、他の従業員給与も連動して賃上げとなるため現在の経営状況からすると不可能な現状です。やる気や会社へ貢献や努力をしたいと言っている社員のために業務委託としてお仕事を依頼してあげたいのですがネットにて調べた結果では、自社社員に業務委託をおこなうことは偽装請負になるなどの情報がありました。。。【質問1】自社社員の雇用を継続したまま、業務委託として仕事を外注してあげることは可能でしょうか？ご回答いただけますと幸いです。

回答

ベストアンサー

【質問1】自社社員の雇用を継続したまま、業務委託として仕事を外注してあげることは可能でしょうか？ご回答いただけますと幸いです。可能ではありますが，極めて慎重に運用されるべきですし，リスクは高いと思われます。特に，会社としても，仮にその方との関係性が悪化した場合には，当該業務委託としていた時間についても雇用契約であったとして，残業代を請求される可能性があり，昼間の業務の延長として判断されてしまうと，業務委託費に加えて残業代等の支払いが認められてしまう可能性があります。雇用契約は，雇用される側は専ら他方から指図を受けて働く必要があり、行う労務に対する裁量は認められません。雇用者に従属する関係です。一方委任は、受任者が依頼された内容に対して広い裁量権を有します。当事者はそれぞれ対等の立場です。この観点から，極めて慎重に業務内容や費用，条件等を決めていくべきかと思われます。ただ，一度，法律事務所等にご相談されたほうが安心かとは思われます。

退職理由

自分の本当の退職理由を全社メールでバラしたい

【相談の背景】障害者雇用で働いて居ますが、会社の理不尽な対応により、退職を考えています。ですが、ただ辞めるのは癪なので退職理由を最後の日に全社グループメールでバラしたいと思います。内容は①ハラスメント相談を同意なく加害者に共有した②面接時に合意した合理的配慮を会社が白紙にした③役員が「(合理的配慮ではなく)障害者だから特別対応している」旨のメールを社員に出したため、差別を助長する恐れがあるです。【質問1】①自分の退職理由を社員にバラす行為は罪に問われるでしょうか？【質問2】②退職届を出す際、弊社には社内稟議があります。退職理由をそのまま正直に書いた場合、社内稟議で否決される可能性があります。対策はありますか？【質問3】③形だけでも円満退社にしないと、離職票が送付されないなどの不利益を被ると聞きました。本当でしょうか？【質問4】④社内メールで退職理由をバラしても問題ない場合、退職届とその内容に違いがあると罪に問われますか？

回答

ベストアンサー

> ①自分の退職理由を社員にバラす行為は罪に問われるでしょうか？名誉棄損等で何か訴える・請求をされることは考えられなくはありません。ただ，上記の内容程度ですと，なかなか名誉を棄損しているとの評価まではされない可能性が高いと考えます。また，社内の就業規則で懲戒事由（秩序を乱した等）にあたるとして何らかの処分をされることも考えられなくはありません。【質問2】②退職届を出す際、弊社には社内稟議があります。退職理由をそのまま正直に書いた場合、社内稟議で否決される可能性があります。対策はありますか？退職は従業員の自由ですので，社内稟議で否決されても退職できないということはございません。> 【質問3】> ③形だけでも円満退社にしないと、離職票が送付されないなどの不利益を被ると聞きました。本当でしょうか？離職票を送付しない等の行為は，違法行為ですので，通常の会社ですと，円満であろうがなかろうが，送付されることのほうが多いと思います。ただ，稀にいい加減な会社ですと，送付してこないということもございます。> 【質問4】> ④社内メールで退職理由をバラしても問題ない場合、退職届とその内容に違いがあると罪に問われますか特に何の問題もないと思いますが，後々何か紛争となった場合に，ご相談者様の理由が異なる・変遷しており，主張の信用性が低いと判断される可能性はあろうかと思います。

給料

賃金カットの理由、方法について

【相談の背景】会社の業績が悪いため、特定の年齢層のみ賃金カットするという就業規則の変更がありました。確かに赤字ですが、賞与もでており、賃金カットされない人はされません。【質問1】賞与が出ているのに、業績が悪いからという理由が通りますか？【質問2】特定の年齢層のみ賃金カットするのは問題ないですか？

回答

ベストアンサー

相談の背景】会社の業績が悪いため、特定の年齢層のみ賃金カットするという就業規則の変更がありました。確かに赤字ですが、賞与もでており、賃金カットされない人はされません。【質問1】賞与が出ているのに、業績が悪いからという理由が通りますか？【質問2】特定の年齢層のみ賃金カットするのは問題ないですか？業績悪化といったやむを得ない事情があり、減給の根拠や理由の説明を尽くしている場合は、従業員全員に同意を得られなかったとしても給与減額を定める就業規則変更は認められうる余地があります。ただ，一方的に就業規則の変更で減給をしても、減給回避のため経営側が努力をしていない場合は不当だと判断される可能性は高いと思料します。そのため，まずはご質問者様達が会社との間で説明，交渉の機会が設けられたか，減給回避のための努力をしているかが最も重要かと思います。また，特定の年齢層のみ賃金カットとのことですが，これについてもまずは不利益変更は，合理性がある場合に限って有効とされます。特定の年齢層のみに賃金引下げを行うことに対しては，更に慎重な対応が必要であり，相応の理由等も必要となろうかと思われます。無料質問ではなく，具体的事実に即した検討が必要かと思いますので，是非お近くの法律事務所へご相談へ行かれることをおすすめいたします。

雇用保険・失業保険

パートアルバイトの雇用保険について。自分が雇用保険加入者対象者だったのか知りたい

【相談の背景】雇用保険加入者は「会社都合による離職は離職日以前一年間に11日以上もしくは80時間以上出勤した月が６ヶ月以上あれば受給対象になる」と求人サイトにありました。出勤日数も時間も該当しますが、今まで雇用保険を引かれていることはありませんでした。5年以上働きましたが閉店のため会社都合で辞めることになりました。シフト制なので週20時間越えたり越えなかったりしました。今の職場で働き始めた当初は週20時間入ることは想定しておらずコロナ禍や人手不足のため収入を少しでも上げようとシフトを増やすようになりました。私の場合、前月に完成したシフトにあとから追加で入ることが多く、会社側も月の労働時間を予測しにくいというのはあったかと思います。この3年ほどは上記の受給対象に当てはまる働き方をしていました。【質問1】パートアルバイトが契約時の時間以上に働くようになった場合雇用保険加入は誰がどう判断していつ加入するのでしょうか？【質問2】逆に契約時週20時間で働き始めたものの、しばらくして少なくなった場合、雇用保険は引かれなくなり加入者ではなくなるのでしょうか？【質問3】私の場合が雇用保険に加入してなかったことは問題ないのか教えてください。そして加入対象だった場合、年内に辞めるんですが会社側に相談すれば遡って支払い加入することも可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問1】パートアルバイトが契約時の時間以上に働くようになった場合雇用保険加入は誰がどう判断していつ加入するのでしょうか？→加入要件を満たす場合には強制加入ですので，加入手続きを雇い主が行わないといけません【質問2】逆に契約時週20時間で働き始めたものの、しばらくして少なくなった場合、雇用保険は引かれなくなり加入者ではなくなるのでしょうか？→雇用契約期間中に労働条件が変わり雇用保険の資格がなくなった場合、雇い主は雇用保険被保険者資格喪失届の提出によって手続きします。その場合には雇用保険料は発生しないこととなります。【質問3】私の場合が雇用保険に加入してなかったことは問題ないのか教えてください。そして加入対象だった場合、年内に辞めるんですが会社側に相談すれば遡って支払い加入することも可能でしょうか？→加入手続を怠っていた場合で，ご質問者様が失業保険を受給できない等のことがありますと，会社側の賠償義務に発展する可能性もございますので，早急にご相談されたほうがよろしいかと思います。

公務員

公文書と私文書について教えてください。

【相談の背景】公務員が作成した文書が公文書迄は理解出来て居ます。【質問1】では公的機関などの公務員が作成した申請書に一般人が書き込む場合は公文書？私文書どちらになりますか?

回答

ベストアンサー

書式に私人が自らの名義を記入する場合には、これにあたらないので、私文書ということになります。具体的には、自動車登録事項等証明書交付申請書については事実証明に関する文書であり、私文書として扱われた例（東京高判平成２年２月２０日）などがあります

就職・転職

劣悪な労働環境での就労を強いられている。今後の対応について。

【相談の背景】現在、高校時代の部活動の先輩が起業した会社に業務委託の形で就業しています。(実質2名)僕はこの方を支えたいと思いこの会社に入ると自ら宣言しました。しかし社長(先輩)は一向に正社員としての手続きを進めてくれません(約6ヶ月)。理由として忙しくて手続きが面倒くさいから落ち着いたらやるよ、と言っています。しかし求められる業務は非常に過酷で、出勤時間、場所の指定もあります。加えて土日や夜通しでの稼働もあるので一切のプライベートがない状態です。業務委託料も平均的な新卒社員の半分程となっています。さらに社会保険等も実費になるので負担が大きいです。正直もう限界で、今は仕事を休み、傍ら転職活動を始めました。【質問1】この場合にはどのような対応を行えば最適解なのでしょうか…？

回答

ベストアンサー

おそらく業務委託の形ですが、実質的に労働者にあたる可能性があります。そのため、賃金や残業代等を請求することができる可能性はあります。具体的な事情に即した検討が必要ですので、一度法律事務所へご相談にいかれることをおすすめいたします。

労働

コロナ感染者が多い地区は電話会議も多いですか?

【相談の背景】今裁判はどのように行われていることが多いでしょうかコロナ事情で電話会議を希望する人って実際増えていますか?コロナが多く発生している地域では裁判所側が電話会議で済ませようみたいなのってありますか?電話会議を希望したい時はどのような理由が適用されるんでしょうか?【質問1】コロナ事情で電話会議を希望する人って実際増えていますか?【質問2】コロナが多く発生している地域では裁判所側が電話会議で済ませようみたいなのってありますか?【質問3】電話会議を希望したい時はどのような理由が適用されるんでしょうか?

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> コロナ事情で電話会議を希望する人って実際増えていますか?コロナ感染拡大の影響で，電話やWEB期日の利用が増えたのは事実かと思います。ただ，コロナ感染が収束した後も，そのまま継続するケースも多いのかなと思います。> 【質問2】> コロナが多く発生している地域では裁判所側が電話会議で済ませようみたいなのってありますか?各地の裁判所で多数の事件を抱えている弁護士は少ないと思います。> 【質問3】> 電話会議を希望したい時はどのような理由が適用されるんでしょうか?理由として遠隔地であるのが一番多いと感じます。

労災認定

通勤時の交通事故に関する労災認定

【相談の背景】通勤途中の交通事故です11月5日に事故発生11月6日に通院処方薬はロキソニンリハビリ開始11月20日診察処方薬はロキソニン　タリージェでしたタリージェを服用するとめまいで身体がフラフラになるので通勤や労働ができません仕事はトラックドライバーです11月6日から11月20日までは労働していました【質問1】労災認定されるのでしょうか社労士さんは「期間が空いているので困難かも」ということですしかし実際タリージェを処方されたのは2週間後の事です労災認定はされないのでしょうか

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> 労災認定されるのでしょうか> 社労士さんは「期間が空いているので困難かも」ということです> しかし実際タリージェを処方されたのは2週間後の事です> 労災認定はされないので> しょうか通勤途中のお怪我ですと通勤災害として労災となります。2週間後の通院につきましては，労働基準監督署が診療録等を確認して因果関係をご判断されるかと思います。一度，労災申請されたほうがよろしいかと思います。

労働

セクハラ発言 PTSD発症

【相談の背景】派遣として病院に勤務していました。約一年勤務しており、半年程前から性的発言あり•やらせて•後ろから抱きしめてあげようか•今からカラオケ行くけど（私）来るまで帰らんと待ちよるけん絶対来てね•僕の兄と兄妹になろうよ、旦那さんに恨まれるか•今日も可愛いね•笑顔がみたいから笑って等です。その後、体調を崩し休職、退職しました。病院に行くと、職場でのセクハラ発言が強いストレスが原因でPTSDと診断され約一年、療養を勧められました。その後、示談で話し合いがしたいと派遣先が提案し私と主人、派遣会社、出向先の第三者で話し合ったんどすが加害者は普段着、金髪の格好で全く反省の色が見えず、上司も傷病手当とかあるからと言ってました。私は今も療養中です。慰謝料請求したいと考えてますが可能でしょうか？【質問1】出向先は加害者側に落ち度があるが、病院側に落ち度はなく慰謝料は払わないと言ってます。慰謝料請求したら双方から幾らほど請求出来るか教えて欲しいです。

回答

ベストアンサー

大変申し訳ありませんが，他の弁護士の先生の方針について言及させていただくのは控えさせていただいております。ただ，相応の証拠がございますので，慰謝料等が認定される可能性はあると思料します。

給料

給与について教えたください。

【相談の背景】暴行罪の被疑者として在宅捜査中です。職場からは自宅謹慎を言い渡され説明の際に、給与は基本給など支払うと言われました。ボーナスについてはどうなるかわからないと言われたのですが、先月の給料はしっかり丸々入っていたのですが、今月（自宅謹慎入ってからの期間が反映されているのか？）の分は6割にも満たされませんでした。【質問1】今後も給与が少なくなっていくのでしょうか？その説明などは一切ありません。ちなみに金額で言うと25万もらっていたのが10万になっていました。交通費諸々引いても基本給が20万ほどだったので、、、

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> 今後も給与が少なくなっていくのでしょうか？> その説明などは一切ありません。> ちなみに金額で言うと25万もらっていたのが10万になっていました。交通費諸々引いても基本給が20万ほどだったので、、、会社に対して，算定方法の説明を求めた方がよろしいかと思います。

労働裁判

労働訴訟における和解金、未払い、差し押さえ

【相談の背景】分割による和解金が支払われない場合まずは口座を差し押さえようと思いますが、事務所にあるパソコン、テーブル、椅子その他も差し押さえは可能でしょうか？【質問1】現在は退職していて、事務所内の物が把握できていませんが、事務所にあるすべての物など曖昧な差し押さえ請求はできませんか？

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> 現在は退職していて、事務所内の物が把握できていませんが、事務所にあるすべての物など曖昧な差し押さえ請求はできませんか？動産執行をされる場合には，自宅や店舗に立ち入り現金や売却できそうな財産を発見した場合は、差し押さえて持ち帰ります（差押え禁止財産を除く）実際に動産執行が奏功しそうかについては，具体的な物品の有無について検討する必要があろうかと思いますのでお近くの法律事務所にご相談へいかれることをおすすめいたします

労働時間

職場でのユニフォームの着替えは労働時間に含まれますか？

【相談の背景】倉庫で働いています。勤務時間は21:00～6:00です。派遣の為、時給で働いています。倉庫内では、配布されたユニフォーム、帽子、安全靴、ポーチ、透明バックを義務づけられている為、個人ロッカーのある更衣室で着替えます。ユニフォームは上半身のみ指定です。【出勤】２階東(事務所)で出勤打刻↓2階北で着替える↓4階作業場ハンディスキャナーログイン↓21:00朝礼【退勤】6:00 ハンディスキャナーログアウト返却↓４階から2階北に降り着替える↓2階東で退勤打刻、実務記録記入↓帰宅会社から6:00まで作業場にいるように言われたのですが、移動時間や着替えの時間など就労時間に含まれると不満の声がでています。出勤も着替えや移動の為に、皆30分前には出勤しています。【質問1】労働基準法的に問題ないのでしょうか？【質問2】問題であれば会社に連絡抗議したいのですが…改善される可能性はありますか？

回答

ベストアンサー

退勤時であっても着替えや移動が「事業所内において行うことを使用者から義務付けられ，又はこれを余儀なくされ」ているのであれば，労働時間に含まれると回答したとおりですがご質問者様の着替え時間等が，労働時間に含まれるか否かは具体的事実に踏み込んだ検討が必要かと思いますので，このようなところではなく労基署ないし法律事務所へ是非ご相談にいかれることをおすすめいたします。

離婚・男女問題

誓約書不履行への対処方法

【相談の背景】令和元年10月に相手の浮気にて離婚しました。婚姻中に新品のヴィトンの鞄（約17万）を相手に盗まれ、その当時の愛人にプレゼントされました。離婚後に発覚し、去年相手が認めて誓約書を記載してくれました。誓約書の内容は、相手が勝手に持ち出し彼女にプレゼントしたことを認め、三年以内に同様の鞄を返品するというものです。誓約書には私と相手の署名と捺印があり、その当時の印鑑証明もあります。【質問1】この誓約書は有効で、返品を求めることはできますか？【質問2】もし、返品されない場合は金20万支払うという内容も記載されてますが、実際に支払いや返品がない場合にはどのように対処したら良いか教えてください。

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> この誓約書は有効で、返品を求めることはできますか？内容を実際に確認したわけではないので確答できませんが，有効である可能性が高いと思います。> 【質問2】> もし、返品されない場合は金20万支払うという内容も記載されてますが、実際に支払いや返品がない場合にはどのように対処したら良いか教えてください。手紙やメール等で督促をして，それでも支払いがない場合は法的手段を検討すべきかと思います。

経歴詐称

転職の年収申告と誤差について

【相談の背景】転職時の年収自己申告について相談させてください。転職時にある企業から前年の年収を約〜万円で教えてくださいと書面できました。履歴書や職務経歴書ではない、独自のものです。前年の源泉徴収票が見つからなかったので給料明細から計算し、約300万円でした。その後内定を貰いましたが、源泉徴収票も見つかり、確認したところ282万円でした。ビックリ、再確認したところ通勤手当を含めていたことが発覚しました。【質問1】約18万円の差額が発生していますがこれは企業側からは誤差の範囲内と判断される可能性はありますでしょうか。企業側からは前年の源泉徴収票を求められてはいません。【質問2】転職サイトやお金に関係するサイトを確認すると年収に通勤手当を含むことも必ずしも間違いでは無いという記載がありました。交通費を含めて伝えていたという理由（言い訳）は通用するのでしょうか。【質問3】私は内定先企業を騙すつもりは微塵もなかったのですが、詐称に当たるのでしょうか。その場合内定取消または解雇される可能性は高いのでしょうか。

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> 約18万円の差額が発生していますがこれは企業側からは誤差の範囲内と判断される可能性はありますでしょうか。企業側からは前年の源泉徴収票を求められてはいません。> 【質問3】> 私は内定先企業を騙すつもりは微塵もなかったのですが、詐称に当たるのでしょうか。その場合内定取消または解雇される可能性は高いのでしょうか。特に，誤差の範囲にあたろうかと思いますのでそれが詐術にあたり，内定の取消や解雇というのはかなり不合理な処分かと思いますので，解雇等がなされる可能性は低いと考えます。【質問２】もし，尋ねられた場合にはありのままを回答されたほうがよろしいかと思います。

労災認定

労災時の休業補償会社負担分

【相談の背景】長時間労働で双極性障害と診断。労災認定され休職3年目になります。労災からは最高日額のお金が出ています。ほぼほぼ残業代によるもので基本給は月額30万円ほどだったと思います。【質問1】会社負担分があるとネット出みたのですがこのような場合も何割か出るのでしょうか？

回答

ベストアンサー

会社側に，ご質問者様の休職に至る経緯・長時間労働について義務違反や過失等がある場合には労災の保証される割合は６割ですので会社が４割支払わなければならない可能性もあります一度お近くの法律事務所へご相談へいかれることをお勧めいたします。

就業規則

借り上げ住宅における就業規則の要否

【相談の背景】今回、ある特殊業務で県外から契約社員として従業員を雇うことにしましたが、諸事情により会社が借り上げた住宅を社宅として使ってもらおうと思っています。なお、当社は田舎の会社のため、その従業員以外の他の従業員は全員通勤圏内に実家など居住可能な住宅がある地元民です。そのため、借り上げ社宅を制度化する予定はなく、この従業員に限定したいと考えています。【質問1】この場合、当該従業員と借り上げ住宅利用契約のようなものを締結するのみで足りるのか、就業規則として盛り込む必要があるのか。

回答

ベストアンサー

> 質問1】>> この場合、当該従業員と借り上げ住宅利用契約のようなものを締結するのみで足りるのか、就業規則として盛り込む必要があるのか。当該従業員との間との特約的なものにするのであれば特段就業規則にまで定める必要はなく，当該従業員との間で特約として定めればよろしいかと思料します。

傷病手当金

傷病手当金の不正受給の疑いについて

【相談の背景】知り合いが会社を適応障害で休職し、傷病手当金を受け取っていますが、この方の配偶者が経営する飲食店を手伝っていることが発覚しました。本人は収入を得ている訳ではないので問題ないとの事。また、それ以外にもご自身の趣味の活動で度々外出し、SNSなどでその活動内容が掲載されています。診断書には適応障害で自宅療養が必要と記載があるようです。【質問1】この場合は傷病手当金の不正受給にならないのでしょうか？また、健保組合に話しても受け付けてくれるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> この場合は傷病手当金の不正受給にならないのでしょうか？また、健保組合に話しても受け付けてくれるのでしょうか？傷病手当金の受給要件に「療養のための労務不能であること。」とあるためこの点から問題となる可能性はございます。ただ，労務不能とは、被保険者が今まで従事している業務ができない状態のことで、労務不能であるか否かは、医師の意見及び被保険者の業務内容やその他の諸条件を考慮して判断されるため，配偶者の手伝い程度であれば，従前の業務については労務不能だが，手伝いは可能と判断される可能性あろうかと思われます。どう判断するか調査の必要があるかはけんぽ組合が判断することかと思われますので，受け付けられるか，対応があるかについては直接けんぽ組合に問い合わせをされたほうがよろしいかと思います。

業務委託

時給制の業務委託を掛け持ちしたい

【相談の背景】在宅の業務委託という形で事務の仕事をしています。いま契約している会社は一社です。時給制、フルタイムの契約なのですが、仕事量が少なく余裕があるため他にも同じような仕事で契約したいと考えております。【質問1】・もう一社も時給制だった場合、同じ日、同じ時間に同時進行で仕事をすることは法的に問題ないでしょうか？【質問2】・可能だった場合確定申告などで気をつける点はありますか？ちなみに今の取引先の契約書にはそういった禁止事項は見当たりません。ご回答よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

> 【質問1】> ・もう一社も時給制だった場合、同じ日、同じ時間に同時進行で仕事をすることは法的に問題ないでしょうか？業務委託契約締結中において，他の者と業務委託契約を締結してはいけないというような法令はございません。> 【質問2】> ・可能だった場合確定申告などで気をつける点はありますか？双方からの売上げを申告する必要がございます。

休憩時間

休憩時間・仮眠時間の扱い

【相談の背景】相談させていただきます。現在、守衛として２４時間勤務（監視断続的労働）を行っております。勤務中、３時間の休憩時間と５時間の仮眠時間があります。現状、休憩や仮眠時間でも（件数は少ないですが）何かしら事象があれば出動が命じられます。先日、会社側との話し合いの場で仮眠時間も休憩時間も労働時間になるのではないかと質問したところ『夜間の巡視時間中に空き時間ができることがあるので、それと相殺である』との解答でした。【質問1】『勤務時間中に空き時間が出来ることがあるのだから、その分休憩時間も働け』という主張は通るのでしょうか？

回答

ベストアンサー

手待時間とは「手待時間」とは、たとえ作業をしていなくても、使用者から指示があったときに、すぐに作業に取り掛かれる状態で待機している時間のことをいいます。このような状態にある時間は使用者の指揮命令下にあるといえるため、「手待時間」は「休憩時間（労基法34条）」ではなく、原則として、「労働時間」として扱われます。そのため，ご質問者様の休憩・仮眠時間は労働時間にあたる可能性が高いと思料しますまた，会社側から業務時間中に空き時間が生じている旨の主張はたびたびなされますが会社側からすれば労働時間とされていたその時間が空き時間でかつ，指揮命令下になかったことを立証する必要がでてまいります。そうしますと，なかなか会社の主張は認められないこと多いのかなと考えます。もっとも，本件が多額の未払割増賃金が生じる可能性があり具体的事実に踏み込んでご相談を受けられたほうがよろしいかと思いますのでお近くの法律事務所等にいかれることをおすすめいたします。

業務委託

お部屋の代理案内請負について

【相談の背景】今現在は、4年前から不動産業(例:親会社)を経営してます。今度、新会社(例:子会社)を設立する予定です。業種は、宅建業でなく、経営コンサルタント業が主な仕事です。できれば親会社の人手が一杯の時は、子会社は親会社のお客様にお部屋の案内のみをさせたいと考えてます。もちろん子会社は宅建業者でないため、お客様へ物件の紹介、ご案内するお部屋の鍵の手配、申込手続き、契約手続き等は、一切タッチしません。また、親会社と子会社がお部屋の案内のみに対する業務委託契約を取り交わす予定です。【質問1】その場合、子会社は宅建業法違反になるのでしょうか。ご回答いただけますと幸いです。

回答

ベストアンサー

宅地建物取引業とは宅地又は建物について自ら売買又は交換することを業として行うこと宅地又は建物について他人が売買、交換又は賃借するにつき、その代理若しくは媒介することを業として行うことこれにあたる場合です。子会社の業務は，「部屋の案内」のみですと，これにあたらない可能性は高いと思われます。

離職票

離職区分の変更について。休職期間満了退社は自己都合退社ではなく、会社都合に変更できますか？

【相談の背景】休職期間の内に復職できなかったため退職しましたが、離職区分について相談です。会社都合の退職という認識でしたが、自己都合扱いにされています。＜背景＞昨年6月より適応障害で休職、昨年中は給与支払いがあり、今年1月からは無給のため、健康保険組合の傷病手当金を受給しています。会社の就業規則で休職期間が定められており、休職期間が終わるまでに復帰できなかったため、やむを得ず雇用関係が終了ということで退職となりました。退職前の人事面談では、会社都合であることや、雇用保険受給期間についても勤続年数が15年以上ありますため270日であろう、という話も口頭でしていました。手元にメモがあります。しかし、退職後、手元に届いた離職票の離職区分が２Dであり、自己都合扱いになることを知りました。雇用保険受給期間も大幅に異なります。会社に確認したところ、就業規則の休職期間満了による雇用契約終了は自己都合退社という扱いになるとのこと（面談の方とは異なる方からの返答ですが、面談の方とも話した内容とのことです）。会社都合という話が出ていたこと、体調上、やむを得ず復職できなかったこと、雇用保険受給期間の話もしていたことなどから、自己都合という認識は一切なかったです。２Dから２A、２B、もしくは２Cなどへ離職区分変更の可能性はあるでしょうか？【質問1】２Dから２A、２B、もしくは２Cなどへ離職区分変更の可能性はあるでしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問1】２Dから２A、２B、もしくは２Cなどへ離職区分変更の可能性はあるでしょうか？会社都合による退職であったとしてハローワークに異議申立てをすることは考えられようかと思われます。その際にメモや経緯を説明されるべきかと思います。また，法的には解雇であったとして解雇無効（失業保険の仮給付を検討しながら）を争ったり，労災申請をするというようなことも考えられます。もっとも経緯等についてことこまかにうかがって具体的な方策を練るべきかと思われますので，お近くの法律事務所等へご相談へいかれることをおすすめいたします。

労働裁判

労災の結果は、裁判に影響はありますか？

【相談の背景】会社でパワハラを受け、労災を申請しました。パワハラについては録音が有り、弁護士相談でも慰謝料は取れるだろうと言われました。しかし労災については、会社に相談をした記録が無く、通らないかもしれません。一説では、労災が通らないと、裁判でも悪い結果になりやすいと聞きました。【質問1】労災が通らなかったことは、裁判の結果にも悪い影響を与えますか？

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> 【質問1】> 労災が通らなかったことは、裁判の結果にも悪い影響を与えますか？パワハラ→精神疾患→慰謝料を訴訟で提起して争う場合労災が認定されてるか否かは一つの間接事実としてパワハラと精神疾患の因果関係を判断する際に用いられることになろうかと思われます。そのため労災認定がされなかったという事実は，ご質問様の主張の立証証拠が一つ失われているということとなります。

労働基準監督署

フォークリフト無資格通報の証拠

【相談の背景】フォークリフトの資格について質問です。フォークリフト無資格の状態。そして会社の敷地内で荷物の荷降ろしをするのは違反であるのは知っています。それを通報する場合、労働基準監督署だと思いますが、その時【質問1】１、事故が起きていない状態２、走行の練習をしていただけのように具体的な証拠がない場合は摘発されないのでしょうか。問題[事故]が起こっていない状態で通報するにはどのような証拠が必要でしょうか。

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> 【質問1】> １、事故が起きていない状態> ２、走行の練習をしていただけ> のように具体的な証拠がない場合は摘発されないのでしょうか。証拠がなく，事実として認定ができないのであれば，仮に調査をされたとしても指導や改善命令等がなされる見通しは低くなってしまうと思われます。> 問題[事故]が起こっていない状態で通報するにはどのような証拠が必要でしょうか。動画や録音は客観的な証拠となりますので，信用性が高い証拠となります。

労働

不当解雇と労働組合の対応について

【相談の背景】不当解雇の問題で外部労働組合に加入し、解雇無効で会社と交渉をしていました。組合員の意思を無視して　労働組合の代表と会社で合意を交わし、退職日も決めて記載した合意書を作成し　署名を求められてます。会社は勿論、このような不当な労働組合に対して　抗議や苦情を申し立てる機関はないのでしょうか？【質問1】会社は勿論、このような不当な労働組合に対して　抗議や苦情を申し立てる機関はないのでしょうか？勝手に作成された合意書の内容に納得がいかない場合、訴訟するしかないでしょうか？

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【質問1】会社は勿論、このような不当な労働組合に対して　抗議や苦情を申し立てる機関はないのでしょうか？勝手に作成された合意書の内容に納得がいかない場合、訴訟するしかないでしょうか？あくまで合意書は，会社とご質問者様との間で，取り交わされるものです。内容に納得できないようであれば，署名押印しなければ合意は成立しません。労働組合が信用できないということであれば，御自身かもしくは弁護士等にご依頼されて対応等をされたほうがよろしいかと思われます。